Diritto del lavoro avanzato 0142506IUS07 Mercatorum

Diritto del lavoro avanzato è l'insegnamento di sicurezza sociale e di tutela della persona nel lavoro del corso di laurea L14 Scienze Giuridiche di Mercatorum: vale 6 CFU (settore IUS/07, GIUR-04/A), si studia al 3° anno per lo Statutario e per quasi tutti i profili (al 2° per Consulenza del lavoro), ha il codice 0142506IUS07 nel piano A.A. 2026/2027 e conta 30 unità didattiche. Nonostante il nome non prosegue il Diritto del Lavoro sul contratto di lavoro, sul sindacato e sul licenziamento: il programma ufficiale riguarda la previdenza e l'assistenza sociale, la sicurezza sul lavoro, il lavoro tramite piattaforma e il lavoro agile, il diritto antidiscriminatorio e la parità di genere.

È un programma che mette insieme istituti molto diversi, e la chiave per studiarlo sta in due domande. Chi protegge il lavoratore quando il lavoro non basta o viene meno (malattia, infortunio, vecchiaia, disoccupazione)? E come cambiano le tutele quando il lavoro cambia forma (piattaforme digitali, lavoro agile) o quando il lavoratore è esposto a discriminazioni? La materia è anche tra le più soggette a modifiche normative: in questa pagina trovi i concetti stabili e, dove la disciplina è cambiata di recente, l'avviso di verificare il testo vigente.

Argomenti del programma da approfondire

Il programma ufficiale è diviso in due moduli: uno di 18 unità sulla previdenza, sulla sicurezza e sui nuovi lavori, uno di 12 unità su La tutela della persona nel lavoro tra esigenze di flessibilità e diritto antidiscriminatorio. Questa guida li riorganizza in quattro parti: prima il sistema previdenziale, poi la salute e la sicurezza, poi le forme nuove di lavoro, infine il diritto antidiscriminatorio e la parità di genere.

1. Previdenza e assistenza sociale

Il punto di partenza è l'art. 38 della Costituzione, che costruisce il sistema su due piani. Il primo comma garantisce il mantenimento e l'assistenza sociale a ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere: è l'assistenza sociale, rivolta a chi è in stato di bisogno a prescindere dai contributi e finanziata con la fiscalità generale. Il secondo comma riconosce ai lavoratori il diritto a mezzi adeguati alle esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia e disoccupazione involontaria: è la previdenza sociale, legata al lavoro e finanziata di regola con contributi. L'ultimo comma lascia libera l'assistenza privata, e su questa base si sviluppa la previdenza privata o complementare.

Il programma ricostruisce l'evoluzione di queste tutele. Il modello assicurativo nasce con le assicurazioni sociali obbligatorie della Germania di Bismarck, negli anni Ottanta dell'Ottocento: protegge i lavoratori dipendenti da malattia, infortunio, invalidità e vecchiaia ed è finanziato con i contributi. Il modello universalistico viene dal rapporto di Beveridge (1942) nel Regno Unito: la protezione dal bisogno è un diritto di tutti i cittadini ed è finanziata in gran parte dalla fiscalità. L'Italia ha combinato i due modelli: l'assicurazione obbligatoria si è sviluppata nel Novecento, la Costituzione del 1948 ha dato a entrambe un fondamento, e dal 1995 (legge 335) il calcolo delle pensioni è passato progressivamente dal metodo retributivo a quello contributivo, esteso a tutti, per le anzianità maturate dal 2012, dal d.l. 201/2011. Nel quadro generale rientrano anche gli strumenti contro la disoccupazione (come la NASpI), gli ammortizzatori sociali che sostengono il reddito nelle crisi aziendali (come la cassa integrazione), le politiche attive per la ricollocazione e le misure di contrasto alla povertà.

Il criterio per distinguere previdenza e assistenza è il collegamento con il lavoro e con i contributi. Prova a classificare alcune prestazioni.

Collegamento: distinte previdenza e assistenza, il programma descrive come il sistema previdenziale è organizzato: quali enti, quali gestioni, quali fonti.

2. Il sistema giuridico della previdenza sociale

Il sistema previdenziale italiano si regge su alcuni principi: l'obbligatorietà dell'assicurazione per le categorie protette, la solidarietà tra generazioni e tra categorie, il finanziamento a ripartizione (i contributi di chi lavora oggi finanziano le pensioni di oggi), a cui si affianca la capitalizzazione nella previdenza complementare. L'assicurazione generale obbligatoria per invalidità, vecchiaia e superstiti dei lavoratori dipendenti è gestita dall'INPS, che comprende anche, dopo la soppressione dell'INPDAP e dell'ENPALS (d.l. 201/2011), la previdenza dei dipendenti pubblici e dei lavoratori dello spettacolo. Accanto ci sono le gestioni speciali per i lavoratori autonomi (artigiani, commercianti, coltivatori diretti), la gestione separata per collaboratori e professionisti senza cassa, le casse dei liberi professionisti, privatizzate negli anni Novanta, e l'INAIL per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Collegamento: il sistema vive di contributi. Il programma ne analizza il rapporto giuridico, tra l'ente che li riscuote e chi li deve.

3. Il rapporto contributivo

Il rapporto contributivo lega l'ente previdenziale, creditore, al datore di lavoro, debitore dei contributi. È un'obbligazione che nasce dalla legge, e non dal contratto, ed è distinta dal rapporto di lavoro, di cui però presuppone l'esistenza. Il datore di lavoro risponde del versamento dell'intero contributo, anche della quota a carico del lavoratore, che trattiene dalla retribuzione. Il contributo si calcola applicando l'aliquota alla retribuzione imponibile, definita dalla legge in modo ampio: tutto ciò che il lavoratore riceve, in denaro o in natura, in dipendenza del rapporto (art. 12 l. 153/1969).

L'omissione contributiva ha conseguenze di diverso tipo: sanzioni civili, anche penali per l'omesso versamento delle ritenute previdenziali operate sulle retribuzioni (oltre una certa soglia annua; sotto la soglia è una sanzione amministrativa). Il diritto dell'ente di riscuotere i contributi si prescrive in cinque anni (art. 3, 9° c., l. 335/1995); il termine diventa di dieci anni se, prima che maturi la prescrizione quinquennale, il lavoratore o i suoi superstiti denunciano l'omissione.

Collegamento: i contributi li versa il datore, ma le prestazioni le riceve il lavoratore. Il secondo rapporto è quello previdenziale.

4. Il rapporto previdenziale

Il rapporto previdenziale lega l'ente al soggetto protetto: dà diritto a una prestazione quando si verifica l'evento tutelato (vecchiaia, invalidità, morte, malattia, infortunio, disoccupazione) e ricorrono i requisiti previsti dalla legge, che possono essere anagrafici, contributivi, assicurativi o reddituali. Le prestazioni sono di solito in denaro, come le pensioni e le indennità, ma possono essere anche in natura. Le controversie in materia di previdenza e assistenza obbligatorie si decidono con il rito del lavoro (art. 442 cpc), previa domanda e ricorso in sede amministrativa.

I due rapporti sono distinti ma collegati. Se il datore non ha versato i contributi, il lavoratore non dovrebbe perdere la prestazione per un inadempimento non suo: è la regola dell'automatismo delle prestazioni (art. 2116 cc), per cui le prestazioni sono dovute anche se i contributi non sono stati versati regolarmente, nei limiti e con le modalità previsti dalle leggi (ad esempio, non operano per i contributi ormai prescritti).

Collegamento: il sistema pubblico, soprattutto dopo il passaggio al metodo contributivo, può non bastare a mantenere il livello di vita. Entra qui la previdenza complementare.

5. La previdenza complementare

La previdenza complementare è la forma di previdenza privata, volontaria e a capitalizzazione, che integra la pensione pubblica. Si fonda sull'ultimo comma dell'art. 38 Cost. ed è disciplinata dal d.lgs. 252/2005, sotto la vigilanza della COVIP. Il programma ne tratta l'evoluzione e le forme: i fondi pensione negoziali, istituiti da contratti o accordi collettivi per categorie o aziende; i fondi pensione aperti, promossi da banche, assicurazioni e società di gestione; i piani individuali pensionistici (PIP), contratti assicurativi; e i fondi preesistenti alla riforma.

Il finanziamento avviene con i contributi del lavoratore, con quelli del datore di lavoro quando previsti dal contratto collettivo, e con il trattamento di fine rapporto (TFR), conferito in modo esplicito oppure tacito: se il lavoratore di nuova assunzione non sceglie entro sei mesi, il TFR va alla forma complementare collettiva prevista. Ogni iscritto ha una posizione individuale, il cui rendimento dipende dai mercati. Quanto alla tutela degli iscritti, il patrimonio del fondo è separato da quello di chi lo ha promosso, è custodito da una banca depositaria ed è soggetto al controllo della COVIP; l'iscritto può trasferire la posizione, ottenere anticipazioni per spese sanitarie, per l'acquisto della prima casa o per altre esigenze nei limiti di legge, e al pensionamento può ottenere fino a metà della posizione in forma di capitale, con il resto in rendita.

Collegamento: la previdenza protegge dal rischio una volta che si è verificato. Il programma passa ora alla fase che lo precede: la tutela della salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

6. La tutela della salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro

La tutela della salute del lavoratore ha un fondamento costituzionale a più livelli: l'art. 32 Cost. tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, e l'art. 41, 2° comma, vieta che l'iniziativa economica privata si svolga in contrasto con la sicurezza, la libertà e la dignità umana. Nel codice civile l'art. 2087 impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro: è l'obbligo generale di sicurezza, una clausola aperta che si aggiorna con il progresso tecnico.

La disciplina specifica è nel decreto legislativo 81/2008, il testo unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Il sistema si basa sulla prevenzione e individua figure con compiti precisi: il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti, il responsabile e il servizio di prevenzione e protezione, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, il medico competente (per la sorveglianza sanitaria) e gli stessi lavoratori, che hanno obblighi di collaborazione. Al datore di lavoro spetta, con obblighi che non può delegare, la valutazione di tutti i rischi e la redazione del documento che la riassume (DVR), insieme alla designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione; seguono la formazione e l'informazione, la sorveglianza sanitaria, la fornitura dei dispositivi di protezione individuale e la gestione delle emergenze. La violazione delle norme di sicurezza può comportare sanzioni penali, la responsabilità dell'ente per i reati di omicidio e lesioni colpose commessi con violazione delle norme antinfortunistiche (art. 25-septies d.lgs. 231/2001) e la responsabilità civile. Il testo unico è stato più volte modificato, anche di recente: verifica sempre la versione vigente.

Collegamento: quando la prevenzione fallisce e il lavoratore subisce un danno alla salute, entra in gioco la tutela assicurativa e risarcitoria. Il suo concetto chiave è il danno biologico.

7. Il danno biologico

Il danno biologico è la lesione dell'integrità psico-fisica della persona, accertabile in sede medico-legale, che viene risarcita a prescindere dall'effetto sulla capacità di produrre reddito. È una categoria nata nella giurisprudenza, collegando il diritto alla salute dell'art. 32 Cost. alla responsabilità civile dell'art. 2043 cc (Corte costituzionale, sent. 184/1986). Nell'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, l'art. 13 del d.lgs. 38/2000 ha riconosciuto il danno biologico come oggetto di indennizzo da parte dell'INAIL, secondo tabelle di valutazione: le menomazioni a partire dal 6% sono indennizzate, in capitale se inferiori al 16%, in rendita dal 16% in su; la rendita comprende anche una quota che copre le conseguenze patrimoniali.

L'indennizzo assicurativo e il risarcimento civile non coincidono. Il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità civile per l'infortunio coperto dall'assicurazione, tranne quando è responsabile di un reato perseguibile d'ufficio (art. 10 d.P.R. 1124/1965); in quel caso il danneggiato può chiedere la differenza tra il risarcimento civile del danno e quanto già liquidato dall'INAIL (il cosiddetto danno differenziale).

Collegamento: la salute e la sicurezza sono il nucleo stabile delle tutele del lavoro. Il programma passa ora alle forme di lavoro più recenti, che mettono alla prova le categorie tradizionali, a partire dal lavoro tramite piattaforme digitali.

8. Il lavoro tramite piattaforma

Nel lavoro tramite piattaforma la prestazione è organizzata da un'applicazione digitale che mette in contatto domanda e offerta, assegna gli incarichi, fissa o suggerisce i compensi e valuta chi lavora, spesso con un algoritmo. L'esempio più discusso è quello dei rider che consegnano pasti e merci. Le domande sono due: come si qualifica il rapporto, autonomo o subordinato, e quali tutele spettano a chi lavora in una zona intermedia.

La giurisprudenza ha affrontato il tema con la sentenza della Corte di cassazione n. 1663 del 2020 sui rider. La Corte ha escluso di creare una terza categoria tra autonomia e subordinazione, ma ha applicato l'art. 2 del d.lgs. 81/2015: quando la prestazione è personale e continuativa e le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, si applica la disciplina del lavoro subordinato. L'evoluzione normativa è passata dall'estensione dell'art. 2 alle prestazioni organizzate tramite piattaforme digitali, introdotta nel 2019, a un capo dedicato (artt. 47-bis ss. d.lgs. 81/2015) che garantisce ai rider autonomi alcune tutele minime: contratto scritto e informazioni sul rapporto, criteri per un compenso non legato solo al numero delle consegne, una maggiorazione per il lavoro notturno, festivo o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, e la copertura assicurativa obbligatoria presso l'INAIL.

La contrattazione collettiva ha un ruolo anche nella qualificazione: i contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono dettare discipline specifiche per le collaborazioni, e hanno prodotto per i rider soluzioni diverse e discusse. Le tappe sono quelle della sequenza seguente.

Collegamento: le piattaforme sono una delle forme in cui la flessibilità dell'impresa incontra la tutela della persona. Il programma allarga lo sguardo al rapporto generale tra flessibilità, qualità della prestazione e nuovi lavori.

9. Persona, flessibilità e nuovi lavori

Tre unità del programma sono dedicate al rapporto tra la persona che lavora e la flessibilità richiesta dall'organizzazione dell'impresa. La flessibilità è la capacità dell'impresa di adattare il lavoro alle esigenze produttive. Quella quantitativa riguarda la quantità di lavoro e di lavoratori utilizzata (contratti a termine, tempo parziale, somministrazione, lavoro intermittente, orario, ma anche la possibilità di interrompere il rapporto); quella organizzativa riguarda il modo in cui il lavoro è svolto (mansioni, luogo, tempi, modalità). I contratti flessibili sono disciplinati dal d.lgs. 81/2015, modificato più volte (tra l'altro dal «decreto dignità» del 2018 e dal «decreto lavoro» del 2023): per le regole vigenti serve il testo aggiornato.

Il rapporto tra qualità della prestazione e flessibilità si vede bene nella disciplina delle mansioni: l'art. 2103 cc, riscritto dall'art. 3 del d.lgs. 81/2015, consente di adibire il lavoratore a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, e permette la variazione a un livello inferiore, nella stessa categoria legale, in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sulla sua posizione, con l'obbligo di formazione. Quanto ai nuovi lavori, la tutela della persona si estende alla riservatezza e alla dignità nell'uso delle tecnologie: l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori limita i controlli a distanza, che sono ammessi per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza o di tutela del patrimonio, con accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, e il decreto «trasparenza» (d.lgs. 104/2022) impone al datore di lavoro di informare i lavoratori sull'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati.

Collegamento: la forma più diffusa di flessibilità organizzativa, quella che incide su luogo e tempi di lavoro senza cambiare il tipo di contratto, è il lavoro agile.

10. Il lavoro agile nel settore privato

Il lavoro agile (o smart working) è disciplinato dagli artt. 18-24 della legge 81/2017 come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita con accordo tra le parti, anche per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con possibile uso di strumenti tecnologici e in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, nel rispetto dei limiti di durata massima dell'orario giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Non è un nuovo tipo di contratto, ma un modo di svolgere un rapporto subordinato già esistente.

L'accordo individuale è scritto e regola l'esercizio del potere direttivo e di controllo, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo e le misure che garantiscono la disconnessione del lavoratore. Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei colleghi che svolgono la stessa attività in sede (art. 20). Per la sicurezza il datore di lavoro consegna al lavoratore e al rappresentante per la sicurezza, almeno una volta all'anno, un'informativa scritta sui rischi generali e specifici legati a questa modalità (art. 22). L'accordo può essere a termine o a tempo indeterminato; in quest'ultimo caso il recesso richiede un preavviso minimo di trenta giorni (novanta per i lavoratori disabili). La legge prevede inoltre una priorità di accesso per i genitori di figli piccoli e per chi assiste familiari.

Collegamento: flessibilità e nuove tecnologie non sono neutre rispetto alle persone: pesano diversamente su uomini e donne, su chi ha carichi di cura, su chi è più esposto a discriminazioni. Il secondo modulo del programma affronta la tutela della persona dal punto di vista del diritto antidiscriminatorio.

11. Fonti, dignità e tutela contro le discriminazioni

Il diritto antidiscriminatorio ha fonti su più livelli. In Costituzione l'art. 3 afferma l'uguaglianza formale e sostanziale e l'art. 37 riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore. Nel diritto dell'Unione europea l'art. 157 TFUE vieta le discriminazioni retributive tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, e tre direttive vietano le discriminazioni nell'occupazione: la direttiva 2000/43/CE (origine razziale o etnica), la 2000/78/CE (religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale) e la 2006/54/CE (parità tra uomini e donne). In Italia le prime due sono state recepite dai d.lgs. 215/2003 e 216/2003; la terza è confluita nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (d.lgs. 198/2006). Lo Statuto dei lavoratori (art. 15) dichiara nulli gli atti e i patti diretti a fini di discriminazione, e il licenziamento discriminatorio è nullo.

Il filo comune è la dignità del lavoratore: il lavoro non è una merce, e i poteri del datore di lavoro incontrano un limite nella dignità della persona (artt. 2, 3, 36 e 41, 2° comma, Cost.). La tutela contro le discriminazioni distingue alcune nozioni, definite nel Codice delle pari opportunità (artt. 25 e 26) e in modo analogo nelle altre norme.

I rimedi sono giudiziali: il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Per rendere effettiva la tutela, nelle discriminazioni di genere (art. 40 d.lgs. 198/2006) l'onere della prova è alleggerito: chi agisce deve fornire elementi di fatto, anche statistici, idonei a far presumere la discriminazione, e spetta al datore di lavoro provare che non c'è stata. Un ruolo di supporto è affidato alle consigliere e ai consiglieri di parità.

Collegamento: contrastare le discriminazioni dopo che si sono verificate non basta. Il diritto prevede anche strumenti per rimuovere in anticipo gli ostacoli che le producono: le azioni positive e le misure di conciliazione.

12. Azioni positive e conciliazione vita-lavoro

Le azioni positive (artt. 42 ss. d.lgs. 198/2006) sono misure temporanee e mirate che servono a rimuovere gli ostacoli che impediscono la parità di opportunità tra uomini e donne nel lavoro: formazione, organizzazione degli orari, accesso a ruoli in cui un genere è sottorappresentato. Si fondano sull'uguaglianza sostanziale dell'art. 3, 2° comma, Cost. e non sono a loro volta discriminatorie, perché il loro scopo è riequilibrare. Le politiche e le strategie per le pari opportunità si muovono a livello europeo e nazionale: l'Italia ha adottato una Strategia nazionale per la parità di genere con orizzonte al 2026.

Il programma dedica un'unità alla direttiva (UE) 2019/1158, che segna il passaggio dalla «conciliazione» al work-life balance: dall'idea che la cura sia un problema delle lavoratrici, da conciliare con il lavoro, a quella di una responsabilità condivisa tra i genitori e i prestatori di assistenza. La direttiva prevede un congedo di paternità di almeno dieci giorni lavorativi, un congedo parentale individuale di quattro mesi (di cui due non trasferibili), un congedo per i prestatori di assistenza di cinque giorni lavorativi l'anno e il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili. In Italia è stata recepita dal d.lgs. 105/2022, che ha introdotto tra l'altro il congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni lavorativi.

Collegamento: la parità passa anche dalle risorse pubbliche e dalla retribuzione. Il programma considera il PNRR, la parità salariale e la certificazione della parità di genere.

13. Parità salariale e certificazione della parità di genere

Il PNRR (Piano nazionale di ripresa e resilienza) ha tra le priorità trasversali la parità di genere, e per i progetti finanziati prevede condizioni sull'occupazione femminile e giovanile nei bandi di gara (art. 47 d.l. 77/2021). Il programma lo collega alla Strategia nazionale per la parità di genere, articolata in cinque priorità: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere. Il principio della parità salariale viene dall'art. 37 Cost. e dall'art. 157 TFUE, ed è recepito nell'art. 28 del Codice delle pari opportunità, che vieta le discriminazioni retributive per lavori uguali o di pari valore.

L'unità sul differenziale retributivo di genere parte dalla proposta di direttiva europea e arriva alla legge 162/2021. La legge ha ampliato la nozione di discriminazione, ha esteso alle aziende con più di cinquanta dipendenti (prima cento) l'obbligo del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile e ha introdotto la certificazione della parità di genere. La proposta europea è diventata nel frattempo la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, recepita in Italia con il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026: introduce, tra l'altro, informazioni sui livelli retributivi già nella fase di selezione, il diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi per genere a parità di lavoro e obblighi di rendicontazione sul divario retributivo. Per il contenuto esatto degli obblighi conviene leggere il testo in vigore.

La certificazione della parità di genere (art. 46-bis d.lgs. 198/2006) attesta che un'impresa ha adottato politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, secondo una prassi di riferimento tecnica (UNI/PdR 125:2022) che valuta sei aree: cultura e strategia, governance, processi di gestione delle risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione. Alle imprese certificate la legge riconosce incentivi, come sgravi contributivi nei limiti previsti e punteggi premiali nelle gare pubbliche.

Collegamento: la parità riguarda anche l'ambiente in cui si lavora, e quindi la salute e la sicurezza: le due unità successive collegano la dimensione di genere alla sicurezza sul lavoro, nel telelavoro e nel rischio di violenza e molestie.

14. Sicurezza, telelavoro e rischio di violenza e molestie

Il lavoro a distanza (telelavoro e lavoro agile) sposta il luogo della prestazione, ma non l'obbligo di sicurezza. I rischi tipici sono ergonomici e psicosociali: postazioni inadeguate, isolamento, iperconnessione, confusione tra i tempi di lavoro e di vita privata. La dimensione di genere sta nel fatto che questi rischi non pesano allo stesso modo su tutti: il carico di cura ricade ancora in misura maggiore sulle donne, e il lavoro da casa può accentuare la sovrapposizione tra lavoro e cura. Per il testo unico la valutazione dei rischi deve considerare tutti i rischi, compresi quelli connessi alle differenze di genere (art. 28 d.lgs. 81/2008); per il lavoro agile la tutela passa anche dall'informativa annuale e dalla disconnessione viste prima.

Il rischio di violenza e molestie nel lavoro è l'oggetto della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 del 2019, ratificata dall'Italia con la legge 4/2021. La Convenzione definisce violenza e molestie come comportamenti, anche singoli, che causano o possono causare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, comprese le forme che avvengono tramite le tecnologie digitali. In Italia le molestie e le molestie sessuali sono discriminazioni vietate dall'art. 26 del Codice delle pari opportunità, e il datore di lavoro è tenuto a prevenirle anche in forza dell'art. 2087 cc, che protegge la personalità morale, e della valutazione dei rischi. La prevenzione delle molestie rientra anche tra le politiche valutate per la certificazione della parità di genere.

Collegamento: dalla persona che lavora si passa alla struttura delle imprese e del mercato del lavoro, dove la parità si misura nella composizione degli organi di vertice e nelle carriere.

15. Equilibrio di genere negli organi societari e nel mercato del lavoro

L'unità su Women on Boards riguarda la direttiva (UE) 2022/2381 sull'equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate. Per garantire una presenza più equilibrata nei consigli, fissa l'obiettivo di almeno il 40% dei posti di amministratore non esecutivo, oppure del 33% di tutti i posti di amministratore, al sesso sottorappresentato entro il 30 giugno 2026, e chiede procedure di selezione trasparenti, basate su criteri chiari e neutri. In Italia il tema era già affrontato dalla legge Golfo-Mosca (l. 120/2011), che ha introdotto quote di genere negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e di quelle a controllo pubblico, portate dal 2020 a due quinti.

L'ultima unità legge il genere nella dimensione strutturale del mercato del lavoro italiano a partire da due pronunce giurisprudenziali, con un metodo che si applica anche ad altri casi: mettere in relazione le singole decisioni con i fenomeni di fondo, come la minore partecipazione femminile al lavoro, la concentrazione delle donne in alcuni settori e in alcune qualifiche (segregazione orizzontale e verticale), il lavoro a tempo parziale non scelto e il divario retributivo. In questa chiave si capisce perché il diritto antidiscriminatorio usi nozioni come la discriminazione indiretta, che guarda agli effetti di una regola apparentemente neutra e non solo all'intenzione di chi la applica.

Collegamento: con l'equilibrio di genere si chiude il programma: dalla tutela del reddito con la previdenza alla tutela della persona con il diritto antidiscriminatorio, il filo è la stessa domanda — come il diritto protegge chi lavora quando il lavoro cambia forma o quando il mercato è squilibrato.

Codice e piani di studio

Per Diritto del lavoro avanzato il piano A.A. 2026/2027 prevede un solo codice, 0142506IUS07, da 6 CFU e 30 unità, che cambia di anno a seconda del profilo:

Il profilo Giurista di Impresa non ha questo insegnamento nel piano A.A. 2026/2027.

Se nel tuo piano compare il codice 0141806IUS07 (A.A. 2024/2025), il programma ufficiale è più lungo, di 36 unità: oltre ai temi di questa guida comprende il referendum abrogativo e la spesa previdenziale, la tutela per l'invalidità e l'inabilità da rischi comuni e da rischio professionale, la tutela contro l'insolvenza del datore di lavoro e il welfare aziendale. Verifica nel tuo piano quale codice è attivo.

Come lo studiano

• Videolezioni, dispense e questionari. Il programma ufficiale descrive videolezioni di circa 30 minuti con dispensa e questionario di autovalutazione; indica un testo di riferimento facoltativo e il materiale è in piattaforma.
• Studia con le norme sotto mano. Ogni unità poggia su pochi testi: l'art. 38 Cost. per la previdenza, il d.lgs. 81/2008 per la sicurezza, il d.lgs. 81/2015 per i contratti flessibili e il lavoro su piattaforma, la l. 81/2017 per il lavoro agile, il d.lgs. 198/2006 per la parità. Leggerne gli articoli chiave aiuta a ricordare le distinzioni.
• Fai due schemi. Il primo modulo funziona per distinzioni: previdenza e assistenza, rapporto contributivo e previdenziale, forme di previdenza complementare. Il secondo funziona per fonti e strumenti: costruisci una tabella con la norma, a chi si applica e cosa prevede.
• Controlla la data delle norme. Le direttive europee sul lavoro su piattaforma, sulla trasparenza retributiva e sull'equilibrio di genere, e le relative leggi di attuazione, sono recenti e continuano a cambiare. Distingui ciò che spiegano le dispense da ciò che è stato modificato dopo.
• Collega alle altre materie. I temi della sicurezza e della tutela della persona si ritrovano in Diritto del Lavoro, in Diritto Costituzionale (artt. 3, 32, 36-38) e in Diritto Penale (reati colposi in materia di sicurezza).

Domande dalla community

Il mio codice inizia con 01418: è lo stesso programma?

Per questo insegnamento il codice del piano A.A. 2024/2025 era 0141806IUS07, con 36 unità, mentre quello del piano A.A. 2026/2027 è 0142506IUS07, con 30. Il secondo modulo (diritto antidiscriminatorio) è comune ai due programmi, ma il primo è diverso: alcuni argomenti del vecchio programma non ci sono più. Controlla sempre il programma ufficiale del tuo codice.

Come funziona l'esame

Quanto tempo serve

Con 30 unità da circa 30 minuti ciascuna, il carico di visione è di circa 15 ore. A 6 CFU corrispondono di norma 150 ore di impegno complessivo (25 ore per credito), di cui le videolezioni sono solo una parte: il resto è studio delle dispense, lettura delle norme e ripasso. Con cinque unità a settimana il programma si copre in sei settimane; in parallelo ad altri insegnamenti si può mettere in conto 4-6 settimane di studio attivo. Il primo modulo richiede più tempo per le distinzioni tra gli istituti previdenziali, il secondo per i riferimenti normativi europei e nazionali, che vanno confrontati.

Questa materia ti prepara a…

• Diritto del Lavoro — la previdenza e la sicurezza sul lavoro completano lo studio del rapporto di lavoro, del sindacato e del licenziamento
• Diritto Costituzionale — gli artt. 3, 32, 36-38 e 41 Cost. sono il fondamento delle tutele studiate qui
• Diritto Penale — le violazioni delle norme di sicurezza e dei doveri contributivi hanno anche rilievo penale
• La pratica professionale del consulente del lavoro e del giurista d'impresa — previdenza, sicurezza e parità di genere sono materie su cui si lavora in azienda e negli studi

Domande frequenti