Diritto del Lavoro L14 Mercatorum

Diritto del Lavoro è l'esame da 12 CFU (settore IUS/07) di Scienze Giuridiche L14 Mercatorum che studia il rapporto di lavoro e il sindacato: dalle fonti alla contrattazione collettiva e allo sciopero, dal contratto di lavoro subordinato al licenziamento e al trattamento di fine rapporto. Nel piano di studi A.A. 2026/2027 è al 2° anno per i profili Statutario, P.A. e Sicurezza, Giurista d'impresa ed Enti locali e al 1° anno per il profilo Consulenza del lavoro.

I programmi sono due, con la stessa materia: 0142512IUS07 (60 lezioni) e 0142612IUS07 (61 lezioni). Questa guida segue il primo e segnala dove il secondo cambia l'ordine o aggiunge una lezione. Il rapporto di lavoro nasce da un contratto, quindi chi ha studiato Diritto Privato ritrova le basi, e i principi degli artt. 1, 4 e 35-40 della Costituzione, visti in Diritto Costituzionale, sono il fondamento di quasi ogni capitolo.

Codici e programmi: 60 e 61 lezioni

Il codice non si sceglie: lo assegna Mercatorum in base al piano di studi. Per Diritto del Lavoro i programmi ufficiali sono due, entrambi da 12 CFU e dello stesso settore (IUS/07):

Il profilo Scienze giuridiche per la criminologia, l'investigazione e la sicurezza non ha questo insegnamento ma Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro (codice 0142512IUS07I), con un programma proprio: non è trattato in questa guida. Alcuni colleghi riportano di essere stati spostati dal codice 0142512IUS07 al 0142612IUS07 a esame già avviato; se in piattaforma vedi un codice diverso da quello che stavi seguendo, confronta le lezioni del tuo PDF con quelle di questa pagina e ripassa le differenze.

Argomenti del programma da approfondire

Il diritto del lavoro è la parte del diritto privato (con forti radici costituzionali) che regola il lavoro prestato per altri e le organizzazioni che rappresentano i lavoratori e i datori di lavoro. Nasce con l'industrializzazione, quando il lavoro salariato di massa rende insufficienti le regole del contratto tra eguali: la disciplina si sviluppa tra fine Ottocento e Novecento, ha il suo punto di svolta nella Costituzione del 1948 e nello Statuto dei lavoratori del 1970 e oggi è in gran parte contenuta in leggi speciali e in contratti collettivi. Il programma ha due grandi parti, che questa guida divide in dodici blocchi: il diritto sindacale (sindacato, contrattazione collettiva, sciopero) e il rapporto individuale di lavoro (dal contratto alla sua fine). Il numero delle lezioni si riferisce al programma da 60 lezioni, salvo diversa indicazione.

1. Le fonti del diritto del lavoro

Le prime due lezioni (fonti nazionali e fonti sovranazionali) servono a capire da dove arrivano le regole, perché nel diritto del lavoro a produrle non è solo il legislatore. Al vertice sta la Costituzione, che fonda la Repubblica sul lavoro (art. 1) e riconosce il diritto al lavoro (art. 4), la tutela del lavoro in tutte le sue forme (art. 35), il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente, alla durata massima della giornata lavorativa, al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite (art. 36), la parità della donna lavoratrice (art. 37), la libertà sindacale (art. 39) e il diritto di sciopero (art. 40). Seguono la legge, cioè il codice civile (il rapporto di lavoro subordinato è regolato dagli artt. 2094 ss.), lo Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e una serie di leggi speciali, tra cui il decreto legislativo n. 81 del 2015 sui contratti di lavoro e il decreto legislativo n. 23 del 2015 sulle tutele in caso di licenziamento. Accanto alla legge vi sono i contratti collettivi, fonte di origine privata nata dall'accordo tra sindacati e datori di lavoro, gli usi e infine il contratto individuale.

Il rapporto tra queste fonti non è quello di una semplice gerarchia. Le norme di legge e di contratto collettivo che fissano i diritti minimi dei lavoratori sono inderogabili in peggio: un livello inferiore può migliorare il trattamento, non peggiorarlo, salvo i casi in cui è la stessa legge a consentire la deroga. È il principio di favore verso il lavoratore, giustificato dal fatto che nel contratto di lavoro le parti non sono in condizioni di forza uguali.

Le fonti sovranazionali (lezione 2) hanno un peso crescente. Nell'Unione europea il Trattato sul funzionamento riconosce la libera circolazione dei lavoratori (art. 45) e attribuisce all'Unione competenze di politica sociale; la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea tutela, tra l'altro, le condizioni di lavoro giuste ed eque e il diritto di negoziazione e di azioni collettive. Le direttive europee, che vincolano gli Stati nel risultato e vanno recepite con legge nazionale, hanno dato origine a molte discipline: orario di lavoro, trasferimento d'azienda, contratto a termine, parità di trattamento. Il diritto dell'Unione prevale su quello nazionale in contrasto, e la Corte di giustizia ne assicura un'interpretazione uniforme. Fuori dall'Unione contano le convenzioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro, la Convenzione europea dei diritti dell'uomo (che all'art. 11 protegge la libertà di associazione, anche sindacale) e la Carta sociale europea; l'art. 117 della Costituzione impone al legislatore di rispettare i vincoli europei e internazionali.

Collegamento: tra le fonti ha un ruolo speciale il contratto collettivo, che nasce dall'azione dei sindacati. Per capirne la forza bisogna partire dall'organizzazione sindacale e dalla sua presenza nei luoghi di lavoro.

2. Il sindacato e le rappresentanze in azienda

La libertà sindacale (lezione 3) è garantita dall'art. 39, primo comma, della Costituzione: «L'organizzazione sindacale è libera». Comprende il diritto di costituire sindacati dei lavoratori e associazioni dei datori di lavoro, di aderirvi o di non aderirvi e di svolgere attività sindacale. I commi successivi dell'art. 39 prevedevano un sistema di registrazione dei sindacati, con personalità giuridica e contratti collettivi efficaci per tutti gli appartenenti alla categoria, ma non sono mai stati attuati: per questo i sindacati restano associazioni non riconosciute e i contratti collettivi sono contratti di diritto comune, di cui si dirà nel blocco 3.

Dalla libertà sindacale discende la possibilità di agire dentro l'azienda. Il titolo III dello Statuto dei lavoratori (artt. 19 ss.) disciplina l'attività sindacale nei luoghi di lavoro (lezione 12). Il lavoratore ha il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale (art. 14), ma la struttura portante è la rappresentanza in azienda, in due forme:

Il criterio dell'art. 19 è stato riletto dalla Corte costituzionale (sentenza n. 231 del 2013), che ha riconosciuto il diritto di costituire RSA anche ai sindacati che, pur senza firmare il contratto, hanno partecipato alle trattative. La rappresentanza unitaria (lezione 13) è nata con gli accordi interconfederali: si vota in azienda e il consiglio eletto agisce nell'interesse di tutti i lavoratori, non solo degli iscritti.

I diritti sindacali (lezioni 14 e 15 del programma da 60 lezioni; unica lezione nel programma da 61) si dividono per titolare. Alcuni spettano ai lavoratori come singoli, anche se si esercitano insieme: l'attività sindacale in azienda (art. 14), l'assemblea in orario di lavoro, entro il limite di dieci ore annue retribuite (art. 20), la raccolta dei contributi sindacali (art. 26). Altri spettano alle rappresentanze o ai sindacati: i permessi retribuiti dei dirigenti sindacali (art. 23), l'affissione di comunicati (art. 25), l'uso di locali (art. 27, per le imprese di dimensioni maggiori).

La lezione 16 riguarda le procedure di informazione e consultazione sindacale: l'imprenditore deve informare e consultare i sindacati prima di alcune decisioni che incidono sui lavoratori, come il trasferimento d'azienda o i licenziamenti collettivi, e la legge sull'informazione e la consultazione nelle imprese (decreto legislativo n. 25 del 2007) estende il dovere alle imprese di dimensioni medio-grandi. Il contratto collettivo può prevedere ulteriori obblighi. Serve a far partecipare le rappresentanze alle scelte quando le decisioni non sono più reversibili.

Se il datore di lavoro viola questi diritti, la tutela è nell'art. 28 dello Statuto, il procedimento di repressione della condotta antisindacale (lezione 17). È un ricorso d'urgenza che possono proporre gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali: il giudice, sentite le parti, ordina con decreto motivato e immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Il decreto si può contestare con opposizione, e l'inosservanza dell'ordine è sanzionata penalmente. Si tratta di una tutela del sindacato in quanto soggetto collettivo, distinta dalle azioni individuali del lavoratore.

Collegamento: il sindacato non agisce solo dentro l'azienda: il suo strumento principale è il contratto collettivo, che fissa le condizioni di lavoro di una categoria. È il tema del blocco successivo.

3. La contrattazione collettiva

Il contratto collettivo è l'accordo tra sindacati dei lavoratori e associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) che stabilisce le condizioni di lavoro di una categoria. Ha tre contenuti tipici (lezione 4: livelli e tipologie): una parte normativa, che detta le regole dei rapporti di lavoro (retribuzione minima, inquadramento, orario, ferie); una parte obbligatoria, che crea obblighi tra le organizzazioni firmatarie (per esempio rispettare quanto concordato); una parte gestionale, che serve a gestire eventi della vita dell'impresa come crisi, ristrutturazioni, trasferimenti, orari di lavoro (lezione 7). I livelli sono due: il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL, lezione 6), che copre un settore in tutta Italia, e la contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, che adatta le regole alla singola realtà. I rapporti tra i livelli (lezione 8; nel programma da 61 lezioni «La contrattazione di secondo livello») sono regolati dallo stesso CCNL, che di solito indica quali materie il secondo livello può trattare e con quali limiti.

L'efficacia soggettiva (lezione 5) è il punto più delicato. Poiché l'art. 39 non è stato attuato, il contratto collettivo è un contratto di diritto comune e vincola solo chi aderisce alle organizzazioni firmatarie. Nella pratica si applica a quasi tutti: il datore di lavoro che aderisce a un'associazione datoriale lo applica a tutti i dipendenti, e i giudici usano le tabelle retributive del CCNL come parametro per attuare l'art. 36 della Costituzione, cioè il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente. Tentativi di dare efficacia generale ai contratti sono stati la legge n. 741 del 1959 e, nella contrattazione di prossimità (lezione 7), l'art. 8 del decreto-legge n. 138 del 2011: gli accordi aziendali o territoriali sottoscritti da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, o dalle rappresentanze in azienda, con criterio maggioritario e per finalità indicate dalla legge, possono avere efficacia verso tutti i lavoratori interessati e, in alcune materie, derogare alla legge e ai CCNL, nel rispetto della Costituzione e dei vincoli europei e internazionali.

L'inderogabilità (lezione 9) è la regola che protegge il contratto collettivo dalle intese individuali: secondo l'art. 2077 c.c. i contratti individuali devono uniformarsi al contratto collettivo e le clausole difformi sono sostituite di diritto da quelle collettive, salvo che contengano condizioni più favorevoli al lavoratore (il programma da 61 lezioni la ripropone nella lezione «Contratto collettivo e contratto individuale di lavoro»). La stessa logica protegge le conquiste già maturate quando un contratto scade o viene sostituito (nel programma da 61 lezioni, «Efficacia nel tempo del contratto collettivo»): un nuovo contratto non può cancellare i diritti già acquisiti dai singoli.

La lezione 10 affronta la legittimazione a contrarre, la rappresentatività e l'efficacia: chi può firmare un contratto collettivo e con quale peso. La legge richiama spesso i sindacati «comparativamente più rappresentativi», e gli accordi interconfederali (a partire dal 2011 e dal Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014) misurano la rappresentatività di ciascun sindacato combinando il numero degli iscritti e i voti ottenuti alle elezioni delle RSU, con una soglia minima per partecipare alla trattativa, e danno forza vincolante ai contratti firmati dalla maggioranza.

Il pubblico impiego (lezione 11) ha un sistema proprio. Dopo la privatizzazione, i rapporti dei dipendenti pubblici sono regolati dal decreto legislativo n. 165 del 2001 e dai contratti collettivi, negoziati per comparti e aree dall'ARAN, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni, che tratta con i sindacati in nome delle amministrazioni. Ai contratti nazionali si aggiunge la contrattazione integrativa di ogni ente, vincolata ai limiti del contratto nazionale e ai vincoli di bilancio.

Collegamento: quando la trattativa non porta a un accordo, i lavoratori hanno uno strumento di pressione riconosciuto dalla Costituzione: lo sciopero.

4. Lo sciopero

L'art. 40 della Costituzione dice che «il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano». Una legge generale sullo sciopero non è mai stata approvata, e per questo la sua disciplina è in gran parte opera della giurisprudenza, con l'eccezione dei servizi pubblici essenziali. Lo sciopero (lezione 18) è l'astensione collettiva dal lavoro per tutelare un interesse collettivo. È un diritto a titolarità individuale ed esercizio collettivo: spetta a ogni lavoratore, ma ha senso solo se è deciso e praticato insieme. Chi sciopera non commette inadempimento: il rapporto è sospeso, il lavoratore perde la retribuzione per le ore di astensione ma non può essere sanzionato né licenziato per aver scioperato.

I soggetti dello sciopero (lezione 19) sono i lavoratori; il sindacato proclama lo sciopero ma non ne è titolare. Anche i lavoratori autonomi e i piccoli imprenditori possono astenersi collettivamente dalle prestazioni, con regole specifiche quando operano nei servizi essenziali. Quanto allo scopo, la Corte costituzionale ha riconosciuto non solo lo sciopero per ottenere migliori condizioni di lavoro, ma anche quello politico e quello di solidarietà, purché non siano diretti a sovvertire l'ordinamento costituzionale. Le forme e i limiti (lezione 20) riguardano il modo in cui si sciopera: oltre allo sciopero ordinario di durata prefissata esistono forme anomale, come lo sciopero a scacchiera (a turno in reparti diversi) o a singhiozzo (brevi astensioni ripetute), la cui legittimità si valuta caso per caso in base al danno che provocano. Il diritto trova un limite nella tutela di altri interessi costituzionali, come l'incolumità delle persone e la salvaguardia degli impianti.

Nei servizi pubblici essenziali (lezione 21) la legge è intervenuta con la legge 12 giugno 1990, n. 146: quando lo sciopero incide sul godimento di diritti della persona costituzionalmente tutelati (vita, salute, libertà di circolazione, istruzione, comunicazione, assistenza e previdenza sociale) deve essere preceduto da un preavviso, di durata non inferiore a dieci giorni, con l'indicazione della durata e delle modalità, e devono essere garantite le prestazioni indispensabili. Servono anche misure di raffreddamento e di conciliazione prima di scioperare e intervalli tra uno sciopero e l'altro. La Commissione di garanzia (lezione 22), organismo indipendente previsto dalla stessa legge, valuta l'idoneità degli accordi e dei codici di autoregolamentazione, segnala i comportamenti illegittimi e può proporre sanzioni. Il programma da 61 lezioni non ha una lezione separata sulla Commissione.

Resta la posizione del datore di lavoro. La serrata (lezione 23) è la chiusura dell'azienda decisa dall'imprenditore per esercitare pressione sui lavoratori. A differenza dello sciopero non è garantita dalla Costituzione: se non è giustificata da ragioni oggettive, come l'impossibilità di lavorare, l'imprenditore rimane obbligato a pagare la retribuzione. Tra le altre reazioni del datore di fronte allo sciopero la trattenuta della retribuzione per le ore di astensione è legittima, mentre le sanzioni disciplinari o i trattamenti peggiorativi contro chi sciopera sono illeciti e possono configurare una condotta antisindacale o discriminatoria.

Collegamento: la parte collettiva del corso finisce qui. Le lezioni successive passano al rapporto individuale, e il primo problema è stabilire quando un rapporto di lavoro è subordinato e quando autonomo.

5. Lavoro autonomo e lavoro subordinato

Il lavoro autonomo (lezione 24) è disciplinato dal codice civile come contratto d'opera: chi si obbliga a compiere, dietro corrispettivo, un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione verso il committente (art. 2222 c.c.). Il lavoratore autonomo sceglie come organizzare il lavoro e sopporta il rischio del risultato, e il committente può recedere dal contratto pagando quanto già fatto e un indennizzo (art. 2227). Le professioni intellettuali hanno una disciplina propria (artt. 2229 ss.).

Tra autonomia e subordinazione si colloca la zona grigia delle collaborazioni coordinate e continuative (lezione 25, art. 409, n. 3, c.p.c.): rapporti di lavoro non subordinato in cui la prestazione è continuativa, coordinata con l'organizzazione del committente e prevalentemente personale. Per la collaborazione coordinata il collaboratore organizza autonomamente la propria attività, nel rispetto delle modalità di coordinamento concordate; per questi rapporti vale il processo del lavoro. Quando invece è il committente a organizzare la prestazione, si parla di collaborazioni etero-organizzate (lezione 26): l'art. 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015 applica loro la disciplina del lavoro subordinato se le prestazioni sono prevalentemente personali, continuative e le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. La norma prevede alcune eccezioni, come le collaborazioni regolate da contratti collettivi nazionali che stabiliscono discipline specifiche.

La subordinazione (lezione 27) è definita dall'art. 2094 c.c.: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Il criterio decisivo è l'eterodirezione: il lavoratore mette a disposizione il proprio tempo e segue le direttive del datore di lavoro su come, quando e dove lavorare. Quando il criterio non è evidente, i giudici ricorrono a indici sussidiari come l'orario prestabilito, il compenso fisso, l'inserimento nell'organizzazione aziendale e l'assenza di rischio economico. Il nome che le parti danno al contratto non è decisivo: conta come il rapporto si svolge davvero, perché la tutela del lavoro subordinato non è nella disponibilità delle parti.

Il contratto di lavoro subordinato (lezione 28) è la forma comune di rapporto di lavoro, a tempo indeterminato salvo i casi in cui la legge ammette altre tipologie (art. 1, d.lgs. 81/2015). Il datore di lavoro è obbligato a comunicare l'assunzione ai servizi competenti e a informare il lavoratore delle condizioni applicabili al rapporto (decreto legislativo n. 152 del 1997, riscritto dal decreto n. 104 del 2022); un periodo di prova è valido solo se risulta da atto scritto (art. 2096 c.c.). Per essere assunti occorre, di regola, aver compiuto sedici anni.

Collegamento: definito il rapporto subordinato, bisogna vedere che cosa può fare il datore di lavoro nei confronti del dipendente e che cosa deve il dipendente al datore: i poteri e gli obblighi che nascono dal contratto.

6. I poteri del datore di lavoro e gli obblighi del lavoratore

Il rapporto subordinato attribuisce al datore di lavoro tre poteri, perché è lui a dirigere, controllare e sanzionare l'attività nell'impresa. Il potere direttivo (lezione 29) consiste nel dare le direttive su come svolgere il lavoro: l'imprenditore è il capo dell'impresa (art. 2086 c.c.) e il lavoratore deve osservare le disposizioni ricevute (art. 2104). Il potere ha limiti nella legge, nel contratto collettivo, nel contratto individuale e nei principi di correttezza e buona fede, e non può essere usato per scopi discriminatori.

Dentro il potere direttivo si colloca l'assegnazione delle mansioni (lezione 30). Secondo l'art. 2103 c.c. il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che ha successivamente acquisito, o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Il cosiddetto ius variandi, cioè il potere del datore di modificare le mansioni, è quindi limitato: in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore il datore può assegnarlo a mansioni del livello inferiore purché della stessa categoria legale, e altri accordi di modifica, anche in peggio, sono possibili solo in sedi protette e per interessi tipici. Quando il lavoratore svolge mansioni superiori, ha diritto al trattamento corrispondente e, dopo un periodo di svolgimento continuativo fissato dalla legge o dai contratti collettivi, alla promozione definitiva, salvo che si tratti di una sostituzione temporanea.

Il potere disciplinare (lezione 31) consente al datore di sanzionare le inadempienze. Le sanzioni devono essere proporzionate alla gravità dell'infrazione (art. 2106 c.c.) e l'art. 7 dello Statuto dei lavoratori impone un procedimento: il codice disciplinare va reso noto con affissione, l'addebito deve essere contestato per iscritto, il lavoratore ha il diritto di difendersi (e può chiedere di essere sentito, anche con l'assistenza di un rappresentante sindacale) e la sanzione non può essere applicata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione. Le sanzioni conservative (rimprovero, multa, sospensione) hanno limiti massimi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi.

Il potere di controllo (lezione 32) permette al datore di verificare l'esecuzione della prestazione, ma è circondato di limiti a tutela della dignità del lavoratore. Lo Statuto vieta, per esempio, i controlli sulle opinioni del lavoratore (art. 8) e regola le visite di controllo sulle assenze per malattia, che vanno fatte tramite servizi pubblici. I controlli a distanza (lezione 33) sono disciplinati dall'art. 4 dello Statuto: gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti da cui derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati solo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, e previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali oppure, in mancanza, con autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. La regola non si applica agli strumenti usati per rendere la prestazione e a quelli di registrazione di accessi e presenze, e le informazioni raccolte sono utilizzabili per ogni fine connesso al rapporto di lavoro se il lavoratore è stato informato adeguatamente sulle modalità d'uso degli strumenti e dei controlli e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali.

A questi poteri corrispondono gli obblighi del lavoratore (lezione 34): la diligenza, cioè l'impegno richiesto dalla natura della prestazione, dall'interesse dell'impresa e dall'interesse superiore della produzione nazionale; l'obbedienza alle disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro (art. 2104); la fedeltà (art. 2105), che vieta di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie sull'organizzazione e sui metodi di produzione dell'impresa o di farne uso in modo da recarle pregiudizio.

Collegamento: i poteri si esercitano dentro uno spazio e un tempo di lavoro regolati dalla legge: l'orario, i riposi, il luogo della prestazione, che il blocco successivo mette in ordine.

7. Orario, riposi e luogo della prestazione

L'orario di lavoro (lezione 35) è regolato dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che attua le direttive europee in materia: è orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. La durata normale è di quaranta ore settimanali, che i contratti collettivi possono ridurre o calcolare come media su un periodo; la durata massima, comprese le ore di straordinario, è di quarantotto ore settimanali in media, in un periodo non superiore a quattro mesi, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi. Lo straordinario è il lavoro oltre l'orario normale e la legge lo subordina a limiti, all'accordo con il lavoratore o alla disciplina del contratto collettivo.

I riposi, le ferie e le festività (lezione 36) completano la tutela. Il lavoratore ha diritto a un riposo giornaliero di almeno undici ore consecutive ogni ventiquattro, a una pausa se l'orario giornaliero supera le sei ore e a un riposo settimanale di ventiquattro ore consecutive ogni sette giorni, di regola in coincidenza con la domenica. Le ferie annuali retribuite non possono essere inferiori a quattro settimane e, salvo il caso di cessazione del rapporto, non si possono sostituire con un'indennità. Si tratta di un diritto che l'art. 36 della Costituzione dichiara irrinunciabile. Alle festività, civili e religiose, si applica una disciplina specifica sul trattamento retributivo.

Il luogo di esecuzione della prestazione (lezione 37) è di norma indicato nel contratto. Il datore di lavoro non può trasferire il lavoratore da un'unità produttiva a un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.); lo spostamento temporaneo, la trasferta, ha invece regole diverse e dà diritto a rimborsi e indennità previsti dai contratti. Il distacco (lezione 38, art. 30 del decreto legislativo n. 276 del 2003) si ha quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività: il datore originario resta responsabile del trattamento economico e normativo, il lavoratore lavora sotto la direzione dell'altro. Il consenso del lavoratore è richiesto quando il distacco comporta un mutamento di mansioni, e il distacco a più di cinquanta chilometri dall'unità produttiva può avvenire solo per comprovate ragioni.

Collegamento: il contratto di lavoro «normale» è a tempo pieno e a tempo indeterminato. La legge prevede però forme che si scostano da questo modello in durata, orario o organizzazione: sono i contratti flessibili.

8. I contratti flessibili e il lavoro agile

Il decreto legislativo n. 81 del 2015 raccoglie la disciplina dei contratti di lavoro e fissa il punto di partenza: il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è la forma comune. Le altre tipologie, studiate nelle lezioni da 39 a 44, sono le eccezioni, ciascuna con le proprie condizioni.

Il contratto a termine (lezione 39) è un contratto di lavoro subordinato con una data di scadenza. Il termine deve risultare da atto scritto, la durata massima complessiva è di ventiquattro mesi, la legge impone una causale quando il rapporto supera una durata iniziale e ammette un numero limitato di proroghe; tra un contratto e l'altro devono passare intervalli minimi; esistono limiti percentuali rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato e divieti (per esempio sostituire lavoratori in sciopero). Le regole su causali e durata sono state cambiate più volte negli ultimi anni: segui il testo vigente. Il lavoratore a termine ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili e, in certi casi, a un diritto di precedenza nelle nuove assunzioni; se le regole sono violate il contratto può essere convertito a tempo indeterminato.

Il part-time (lezione 40) è il contratto con orario inferiore a quello normale. Può essere orizzontale (orario ridotto ogni giorno), verticale (lavoro a tempo pieno in alcuni giorni, settimane o mesi) o misto. Il contratto è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve indicare la durata della prestazione e la collocazione temporale dell'orario; il lavoro supplementare e le clausole elastiche, che permettono di modificare la collocazione dell'orario o di aumentarne la durata, sono ammessi alle condizioni di legge e di contratto collettivo. Il trattamento è proporzionale a quello del lavoratore a tempo pieno.

La somministrazione di lavoro (lezione 41) è un rapporto a tre. Un'agenzia per il lavoro autorizzata, il somministratore, assume il lavoratore e lo invia presso un'impresa utilizzatrice, che ne dirige l'attività. Il lavoratore ha contratto con l'agenzia; l'utilizzatore stipula con l'agenzia un contratto di somministrazione. Il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, e l'utilizzatore risponde in solido con l'agenzia dei trattamenti retributivi e dei contributi. Non si può ricorrere alla somministrazione in alcuni casi vietati dalla legge, come per sostituire lavoratori in sciopero; la somministrazione irregolare comporta la costituzione del rapporto con l'utilizzatore.

Il lavoro intermittente (lezione 42) è il contratto con cui il lavoratore si pone a disposizione del datore, che può chiamarlo quando ne ha bisogno, per prestazioni discontinue; è ammesso per le esigenze individuate dai contratti collettivi o per periodi predeterminati, con limiti di età e di durata complessiva. Se il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata ha diritto a una indennità di disponibilità; se non si obbliga, è retribuito solo per il lavoro svolto.

L'apprendistato (lezione 43) è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. La disciplina generale distingue tre tipi: l'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria superiore, l'apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere) e l'apprendistato di alta formazione e di ricerca. Il contratto è in forma scritta e contiene un piano formativo individuale; il lavoratore può essere inquadrato fino a due livelli sotto quello della qualifica da conseguire, e al termine del periodo formativo ciascuna delle parti può recedere con preavviso: se nessuno recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato.

Il lavoro agile (lezione 44, nel programma da 61 lezioni «Il lavoro agile») è disciplinato dalla legge 22 maggio 2017, n. 81: una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita con accordo tra le parti, anche per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con possibile uso di strumenti tecnologici, in parte nei locali aziendali e in parte all'esterno, entro i limiti di durata massima dell'orario giornaliero e settimanale. L'accordo è scritto e regola l'esercizio dei poteri del datore, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione; il lavoratore ha parità di trattamento rispetto ai colleghi che lavorano in azienda, e il recesso dall'accordo a tempo indeterminato richiede un preavviso minimo. Non coincide con il telelavoro, che prevede una postazione fissa fuori dall'azienda.

Per rimettere in ordine le sei tipologie conviene metterle una accanto all'altra sulle stesse caratteristiche:

Collegamento: qualunque sia il tipo di contratto, il lavoratore ha diritto alla retribuzione. Il blocco successivo la affronta insieme ad altri temi che dipendono dall'organizzazione dell'impresa: discriminazioni, appalti e trasferimento d'azienda.

9. Retribuzione, discriminazioni, appalti e trasferimento d'azienda

La retribuzione (lezione 45) è la controprestazione del lavoro. L'art. 36 della Costituzione la vuole proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa; l'art. 2099 c.c. ne rinvia la determinazione al contratto e agli usi. Nella pratica i minimi retributivi sono stabiliti dai contratti collettivi, e il giudice li usa come parametro per applicare l'art. 36. La retribuzione ha una struttura a più voci: il minimo tabellare, gli scatti di anzianità, le indennità, eventuali superminimi concessi dal datore, le mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) e i premi. Si può corrispondere a tempo, a cottimo o con partecipazione agli utili. Le somme dovute periodicamente si prescrivono in cinque anni.

La tutela contro le discriminazioni (lezione 46) vieta le disparità di trattamento fondate su fattori protetti. Lo Statuto dei lavoratori (art. 15) sanziona gli atti discriminatori per ragioni sindacali, politiche, religiose, di razza, lingua o sesso, e altre leggi vietano le discriminazioni per origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale (decreti legislativi n. 215 e n. 216 del 2003) e per sesso (Codice delle pari opportunità, decreto legislativo n. 198 del 2006). Si distingue la discriminazione diretta, quando una persona è trattata meno favorevolmente di un'altra per uno di quei fattori, da quella indiretta, quando una disposizione apparentemente neutra mette in svantaggio le persone di un gruppo; esistono regole sull'onere della prova più favorevoli al lavoratore. Il licenziamento discriminatorio è nullo.

Il lavoro negli appalti (lezione 47) tratta il caso in cui l'impresa non impiega direttamente i lavoratori ma affida a un'altra impresa un'opera o un servizio. L'appalto è lecito se l'appaltatore organizza i mezzi necessari e assume il rischio d'impresa (art. 29, decreto legislativo n. 276 del 2003); se è solo un modo per fornire manodopera, si ricade nella somministrazione irregolare. A tutela dei lavoratori dell'appaltatore il committente è obbligato in solido con l'appaltatore e con i subappaltatori, entro due anni dalla cessazione dell'appalto, a pagare i trattamenti retributivi, compreso il TFR, e i contributi previdenziali e assicurativi; i dipendenti dell'appaltatore hanno anche un'azione diretta verso il committente, nei limiti di quanto questi deve all'appaltatore (art. 1676 c.c.).

Il trasferimento di azienda (lezione 48) disciplina che cosa accade ai lavoratori quando l'azienda cambia titolare. Secondo l'art. 2112 c.c. il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; cedente e cessionario sono obbligati in solido per i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento. Il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi dei contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. Il trasferimento non è di per sé motivo di licenziamento, e i sindacati vanno informati e consultati (art. 47, legge n. 428 del 1990). La norma recepisce una direttiva europea.

Collegamento: il rapporto di lavoro può interrompersi per un periodo senza finire, per malattia o maternità, oppure può finire per volontà del lavoratore. Sono le prime vicende del blocco sulla cessazione.

10. Sospensione del rapporto e dimissioni

Le vicende sospensive (lezione 49) sono i casi in cui il rapporto di lavoro continua ma una o entrambe le prestazioni sono sospese: il lavoratore non lavora, e talvolta il datore non retribuisce, senza che il contratto si estingua. La regola generale per malattia e infortunio è nell'art. 2110 c.c.: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo, detto comporto, stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità, con il trattamento economico previsto dalla legge e dai contratti; superato il comporto, il datore può recedere. La maternità è tutelata dal decreto legislativo n. 151 del 2001: un congedo obbligatorio di cinque mesi, di regola due prima e tre dopo il parto, il congedo parentale e il divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. La cassa integrazione guadagni (decreto legislativo n. 148 del 2015) copre i periodi di sospensione o di riduzione dell'attività per eventi transitori, con un'integrazione salariale a carico della previdenza.

Le dimissioni (lezione 50) sono il recesso del lavoratore. Nel contratto a tempo indeterminato ciascuna parte può recedere dando il preavviso previsto dai contratti collettivi (art. 2118 c.c.); in mancanza è dovuta un'indennità sostitutiva. Ciascuna parte può invece recedere senza preavviso se si verifica una giusta causa, cioè un fatto che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.): per il lavoratore, per esempio, il mancato pagamento della retribuzione o le molestie. Perché le dimissioni siano efficaci, e così la risoluzione consensuale, cioè l'accordo delle parti di sciogliere il rapporto, la legge richiede una procedura telematica con modulo online, e il lavoratore può revocare entro sette giorni dalla trasmissione. Per le lavoratrici madri e i lavoratori padri nei primi anni di vita del figlio occorre la convalida dell'Ispettorato. Su dimissioni e assenze ingiustificate la legge è intervenuta anche di recente: verifica il testo vigente.

Collegamento: se a recedere è il datore di lavoro il quadro cambia, perché serve una giustificazione: è il tema più esteso del programma, il licenziamento.

11. Il licenziamento e le sue tutele

Il licenziamento individuale (lezione 51) è il recesso del datore di lavoro. Perché sia legittimo deve avere, di regola, una giustificazione: la legge n. 604 del 1966 richiede una giusta causa o un giustificato motivo, e prevede che il licenziamento sia comunicato per iscritto con la specificazione dei motivi e che sia il datore a provare la sussistenza della giustificazione. Il licenziamento è invece nullo quando è discriminatorio, di rappresaglia o viola divieti di legge, come quello per matrimonio o durante la tutela della maternità, ed è inefficace se intimato in forma orale.

La giustificazione manca nell'area della libera recedibilità (lezione 52): categorie di lavoratori per cui il datore può recedere con il solo preavviso (art. 2118 c.c.), come i lavoratori domestici, i lavoratori in prova e, con regole proprie, i dirigenti. Per tutti gli altri la libertà di recesso è eccezionale.

La giusta causa (lezione 53, art. 2119 c.c.) è una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto: il licenziamento è immediato, senza preavviso, perché l'inadempimento è così grave da incrinare irrimediabilmente la fiducia. Il giustificato motivo soggettivo (lezione 54) è, secondo l'art. 3 della legge n. 604, un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali» del lavoratore: grave, ma tale da consentire il licenziamento con preavviso. In entrambi i casi è licenziamento disciplinare e vale il procedimento dell'art. 7 dello Statuto (contestazione, difesa, provvedimento), oltre al principio di proporzionalità tra fatto e sanzione.

Il giustificato motivo oggettivo (lezione 55) non dipende da colpe del lavoratore ma da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»: tipicamente la soppressione del posto per riorganizzazione o crisi. Il datore deve provare le ragioni, il nesso con la soppressione del posto e l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili (obbligo di repêchage). Il giudice controlla che le ragioni esistano davvero ma non può sindacare l'opportunità delle scelte tecniche, organizzative e produttive dell'imprenditore (art. 30, legge n. 183 del 2010). La procedura (lezione 56) prevede, per i datori di lavoro di dimensioni maggiori (oltre quindici dipendenti), una comunicazione preventiva all'Ispettorato territoriale del lavoro con l'indicazione dei motivi e un tentativo di conciliazione davanti alla commissione, con tempi brevi stabiliti dalla legge; se non c'è accordo il datore può intimare il licenziamento.

Quel che il lavoratore ottiene se il licenziamento è illegittimo dipende dal regime di tutela applicabile (lezioni 57 e 58). Conta la data di assunzione e la dimensione dell'impresa:

La tutela obbligatoria (lezione 57) è il regime più debole: il datore di lavoro, se il licenziamento è privo di giustificazione, deve riassumere il lavoratore oppure pagare un'indennità, e la scelta spetta a lui. La tutela reale (lezione 58) ruota attorno all'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, riformato dalla legge n. 92 del 2012: la reintegrazione nel posto di lavoro, con risarcimento, è la tutela piena per il licenziamento nullo, discriminatorio o orale; una reintegrazione attenuata spetta quando il fatto contestato non sussiste o rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa; negli altri casi di illegittimità il lavoratore ha un'indennità risarcitoria (da dodici a ventiquattro mensilità, o da sei a dodici per vizi formali o procedurali). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 vale il decreto legislativo n. 23, il contratto «a tutele crescenti»: la regola è l'indennità, la reintegrazione è riservata ai casi più gravi. Anche questa disciplina è stata modificata più volte, in parte dalla Corte costituzionale: verifica il testo vigente.

Collegamento: quando il rapporto finisce, in qualunque modo, al lavoratore spetta il trattamento di fine rapporto. Il programma si chiude con il TFR e con le regole su rinunce e transazioni che proteggono i diritti maturati.

12. Trattamento di fine rapporto, rinunce e transazioni

Il trattamento di fine rapporto (lezione 59, art. 2120 c.c.) spetta in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato. Per ogni anno di servizio si accantona una quota pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5, dove per retribuzione utile si intendono tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto a titolo non occasionale, esclusi i rimborsi spese. Le quote accantonate si rivalutano ogni anno con un tasso dell'1,5% fisso più il 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Dopo otto anni di servizio il lavoratore può chiedere un'anticipazione, in misura non superiore al 70% del TFR maturato, per spese sanitarie straordinarie o per l'acquisto della prima casa per sé o per i figli. Il lavoratore può anche destinare il TFR a un fondo di previdenza complementare (decreto legislativo n. 252 del 2005), e in mancanza di scelta opera il conferimento tacito. Il calcolo della quota annua è semplice e si può provare qui sotto, con tre retribuzioni d'esempio:

L'ultima lezione (60) riguarda le rinunce e transazioni. Poiché molti diritti del lavoratore sono inderogabili, la legge non lascia che li perda con un accordo concluso quando è il contraente debole. Le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi non sono valide e possono essere impugnate dal lavoratore entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla rinunzia, se questa è successiva (art. 2113 c.c.). L'impugnazione non è possibile se l'accordo è stato concluso nelle cosiddette sedi protette, dove il lavoratore è assistito: la conciliazione in sede giudiziale, sindacale o davanti agli organi di certificazione. Il limite protegge la parte più debole del contratto e chiude il percorso: gli stessi diritti inderogabili visti nelle lezioni su fonti e contratto collettivo sono qui al riparo dalle rinunce.

Come lo studiano

• Studia per coppie di istituti. Lavoro autonomo e subordinato, contratto collettivo e contratto individuale, giusta causa e giustificato motivo, tutela reale e tutela obbligatoria: il programma è fatto di distinzioni, e metterle a confronto obbliga a ricordare il criterio che separa i due istituti.
• Tieni una scheda per ogni contratto e per ogni forma di licenziamento. Le stesse voci per ogni scheda (forma, durata, limiti, trattamento; causa, procedura, tutela) rendono i confronti immediati. Il confronto sui contratti flessibili e la linea del tempo del licenziamento in questa pagina seguono lo stesso schema.
• Ricorda i punti fissi. Pochi termini e soglie ricorrono ovunque nel programma: per esempio il preavviso dello sciopero nei servizi essenziali, i cinque giorni della difesa disciplinare, i sessanta giorni per impugnare il licenziamento. Un foglio unico con questi numeri si ripassa in pochi minuti.
• Verifica le norme che cambiano. Contratto a termine, tutele contro il licenziamento, dimissioni e controlli a distanza sono stati modificati più volte negli ultimi anni: se le dispense o il manuale che usi sono più vecchi, confronta i punti con il testo vigente.
• Il testo di riferimento è facoltativo. Il programma suggerisce un manuale (Fondamenti di diritto del lavoro, ultima edizione) e la lettura di un contratto collettivo nazionale a scelta: sfogliare un CCNL aiuta a vedere come minimi, orario, ferie e mansioni descritti a lezione diventano clausole concrete.
• Se hai il codice 0142612IUS07, controlla la parte sindacale. L'ordine delle lezioni cambia e ci sono tre argomenti in più (efficacia nel tempo del contratto collettivo, rapporto tra contratto collettivo e individuale, contrattazione di secondo livello); per il rapporto individuale gli elenchi coincidono.
• Usa i questionari di autovalutazione. Ogni lezione ha il suo: servono a capire subito se hai colto il concetto, prima di passare alla successiva.

Domande dalla community

Il gruppo di questo esame è piccolo e i dubbi che ricorrono sono pochi: riguardano soprattutto il codice e il materiale di studio.

Il mio codice è cambiato mentre studiavo: devo ricominciare?

Alcuni colleghi riportano di essere stati spostati dal codice 0142512IUS07 al 0142612IUS07 a esame già avviato. I due programmi trattano le stesse materie: per tutta la parte sul rapporto individuale gli elenchi di lezioni coincidono, cambia l'ordine della parte sindacale e ci sono poche lezioni diverse. Scarica il PDF del codice che hai in piattaforma, confrontalo con l'elenco di questa guida e ripassa solo le lezioni che non avevi visto.

Basta un riassunto o servono le dispense?

Il materiale ufficiale è fatto di videolezioni, dispense e slide; un riassunto è utile come schema di sintesi da affiancare, non come sostituto. In una materia dove contano termini, soglie e regimi diversi, i dettagli stanno nelle dispense e il riassunto serve a riordinarli.

C'è un gruppo per ogni profilo e per ogni codice?

No: c'è un solo gruppo WhatsApp per l'insegnamento, aperto agli studenti di tutti i profili e di entrambi i codici. Per questo conviene indicare il proprio codice e il proprio profilo quando si chiede qualcosa sul programma.

Come funziona l'esame

Quanto tempo serve

Le videolezioni durano circa 30 minuti ciascuna: il carico di visione è di circa 30 ore per il programma da 60 lezioni e di 30 ore e mezza per quello da 61. A 12 CFU corrispondono di norma 300 ore di impegno complessivo (25 ore per credito), di cui le videolezioni sono solo una parte: il resto è studio delle dispense, schede e questionari. Con cinque lezioni a settimana il programma da 60 lezioni si chiude in dodici settimane e quello da 61 in tredici, prima del ripasso finale.

Il programma ha due parti di peso diverso: le prime 23 lezioni riguardano il diritto sindacale (fonti, sindacato, contrattazione, sciopero), le altre 37 il rapporto individuale, dal contratto al licenziamento. La seconda parte è la più ricca di istituti da distinguere e richiede più tempo di sedimentazione; la prima è più concettuale e si capisce meglio avendo già in mente come funziona il contratto individuale. Chi ha già studiato Diritto Privato parte più veloce sui concetti di contratto e obbligazione.

Questa materia ti prepara a…

• Diritto del lavoro avanzato (3° anno) — approfondisce gli istituti del rapporto di lavoro e della previdenza su cui questo esame costruisce le basi
• Diritto Commerciale — l'impresa, la sua organizzazione e le società sono il contesto in cui si svolge il rapporto di lavoro subordinato (trasferimento d'azienda, appalti, responsabilità degli amministratori)
• Per il profilo Consulenza del lavoro, le materie del percorso specialistico — Psicologia del lavoro e delle organizzazioni e Medicina del lavoro — che guardano allo stesso mondo da altri punti di vista
• Le professioni del lavoro — consulente del lavoro, giurista d'impresa, responsabile del personale, funzionario di enti pubblici — che si fondano sulla conoscenza di contratti, contrattazione collettiva e regole di cessazione del rapporto

Domande frequenti

Quanti CFU vale Diritto del Lavoro L14 Mercatorum?

12 CFU, con due codici: 0142512IUS07 (60 lezioni) per i profili Statutario, P.A. e Sicurezza e Giurista d'impresa, e 0142612IUS07 (61 lezioni) per i profili Consulenza del lavoro ed Enti locali. È un insegnamento del settore IUS/07, al 2° anno del piano di studi A.A. 2026/2027 e al 1° anno per il profilo Consulenza del lavoro.

Cosa studia il diritto del lavoro?

Studia i rapporti di lavoro e le regole che li governano: le fonti (Costituzione, leggi, contratti collettivi, norme europee), il sindacato, la contrattazione collettiva e lo sciopero, i tipi di rapporto (autonomo e subordinato), i poteri del datore di lavoro, l'orario, i contratti flessibili, la retribuzione, la fine del rapporto con i licenziamenti e il trattamento di fine rapporto. Il programma L14 Mercatorum li tratta in 60 o 61 lezioni.

Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

La Costituzione (in particolare gli artt. 1, 4 e 35-40), le norme dell'Unione europea e le convenzioni internazionali, la legge (codice civile, Statuto dei lavoratori, d.lgs. 81/2015 e altre leggi speciali), i contratti collettivi, gli usi e il contratto individuale. Tra legge, contratto collettivo e contratto individuale vale in generale il principio di favore: le clausole possono migliorare, ma non peggiorare, il trattamento minimo inderogabile.

Cosa sono le RSA e le RSU?

Sono le rappresentanze dei lavoratori in azienda. Le RSA (rappresentanze sindacali aziendali) sono costituite nell'ambito delle associazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva (art. 19 dello Statuto dei lavoratori); le RSU (rappresentanze sindacali unitarie) sono elette da tutti i lavoratori dell'unità produttiva in base ad accordi interconfederali e di norma sostituiscono le RSA.

Qual è la differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo?

Il lavoratore subordinato (art. 2094 c.c.) si obbliga a collaborare nell'impresa alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, seguendone le direttive su tempi e modi della prestazione. Il lavoratore autonomo (art. 2222 c.c.) si obbliga a compiere un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione verso il committente. In mezzo si collocano le collaborazioni coordinate e continuative e quelle organizzate dal committente.

Quanto è difficile il diritto del lavoro?

È una materia che combina principi e norme di dettaglio: i concetti sono intuitivi, ma ci sono molte regole speciali, termini e tutele che dipendono dal tipo di contratto e dalle dimensioni dell'impresa, e la legislazione cambia spesso. Chi studia per istituti, con una scheda per ogni tipo di contratto e per ogni forma di licenziamento, riesce a tenerli distinti.

Quanto tempo serve per studiare diritto del lavoro?

Le videolezioni durano circa 30 minuti ciascuna: le 60 lezioni sono circa 30 ore di visione, le 61 del secondo programma circa 30 ore e mezza. Con cinque lezioni a settimana il programma da 60 lezioni si chiude in dodici settimane e quello da 61 in tredici, a cui va aggiunto il tempo del ripasso.

Come funziona l'esame di Diritto del Lavoro Mercatorum?

Le regole seguono il formato degli esami Mercatorum, uguale per tutte le materie, e cambiano spesso. Per i dettagli aggiornati leggi la guida agli esami Pegaso, Mercatorum e San Raffaele.