Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro L14 Mercatorum

Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro è l'esame da 12 CFU (settore IUS/07) del profilo Scienze giuridiche per la criminologia, l'investigazione e la sicurezza di Scienze Giuridiche L14 Mercatorum: unisce il diritto del lavoro, dal sindacato al licenziamento, alla disciplina della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, cioè il testo unico del decreto legislativo 81 del 2008. Nel piano di studi A.A. 2026/2027 è al 2° anno.

Non è l'omonima Diritto del Lavoro, che hanno gli altri profili: l'impianto sul rapporto di lavoro è lo stesso, ma qui dieci lezioni sono dedicate alla sicurezza e mancano alcuni temi dell'altra, come il trattamento di fine rapporto. Il rapporto di lavoro nasce da un contratto, quindi Diritto Privato dà le basi, e i principi della Costituzione sul lavoro, visti in Diritto Costituzionale, tornano in quasi ogni capitolo.

Codici e programmi: 60 e 72 lezioni

Il codice non si sceglie: lo assegna Mercatorum in base al piano di studi. Per questo insegnamento i programmi ufficiali sono due, entrambi da 12 CFU e dello stesso settore (IUS/07), e valgono solo per il profilo Scienze giuridiche per la criminologia, l'investigazione e la sicurezza:

Per sapere quale elenco ti riguarda basta contare le lezioni del PDF che vedi in piattaforma: 60 o 72.

Argomenti del programma da approfondire

Il diritto del lavoro è la parte del diritto privato, con forti radici costituzionali, che regola il lavoro prestato per altri e le organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro. La sicurezza sul lavoro ne è un capitolo a sé, perché mette al centro non il contratto ma la persona: la salute del lavoratore è un diritto che il datore di lavoro deve garantire con un sistema di prevenzione organizzato. Il programma ha due anime che questa guida divide in quattordici blocchi: il diritto sindacale (sindacato, contrattazione collettiva, sciopero), il rapporto di lavoro dal contratto alla sua fine, e dentro il rapporto la salute e sicurezza. L'ordine della guida segue la logica didattica, non quello degli elenchi ufficiali; i numeri delle lezioni si riferiscono al programma da 60 lezioni, salvo diversa indicazione.

1. Le fonti del diritto del lavoro

La prima lezione serve a capire da dove arrivano le regole, perché nel diritto del lavoro non le produce solo il legislatore. Al vertice sta la Costituzione: fonda la Repubblica sul lavoro (art. 1), riconosce il diritto al lavoro (art. 4), tutela il lavoro in tutte le sue forme (art. 35), garantisce una retribuzione proporzionata e sufficiente, la durata massima della giornata, il riposo settimanale e le ferie (art. 36), la libertà sindacale (art. 39) e il diritto di sciopero (art. 40). Per questo programma contano anche l'art. 32, che tutela la salute come diritto fondamentale, e l'art. 41, secondo cui l'iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza e alla dignità umana.

Seguono la legge, cioè il codice civile (il lavoro nell'impresa è regolato dagli artt. 2060 ss.), lo Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e le leggi speciali, tra cui il decreto legislativo n. 81 del 2015 sui contratti di lavoro e il decreto legislativo n. 81 del 2008, il testo unico sulla sicurezza. Accanto alla legge vi sono i contratti collettivi, di origine privata, gli usi e il contratto individuale. Il diritto dell'Unione europea pesa molto: le direttive hanno dato origine alla disciplina dell'orario di lavoro, del trasferimento d'azienda e, per la sicurezza, alla direttiva quadro del 1989, di cui il testo unico è l'attuazione italiana.

Il rapporto tra le fonti non è una semplice gerarchia. Le norme che fissano i diritti minimi dei lavoratori sono inderogabili in peggio: un livello inferiore può migliorare il trattamento, non peggiorarlo, salvo i casi in cui la legge consente la deroga. È il principio di favore, giustificato dal fatto che nel contratto di lavoro le parti non hanno la stessa forza.

Collegamento: tra le fonti ha un ruolo speciale il contratto collettivo, che nasce dall'azione dei sindacati. Per capirne la forza bisogna partire dall'organizzazione sindacale e dalla sua presenza nei luoghi di lavoro.

2. Il sindacato e i diritti sindacali

La libertà sindacale è garantita dall'art. 39, primo comma, della Costituzione: «L'organizzazione sindacale è libera». Comprende il diritto di costituire sindacati e associazioni datoriali, di aderirvi o di non aderirvi e di svolgere attività sindacale. I commi successivi dell'art. 39 prevedevano un sistema di registrazione dei sindacati, con contratti collettivi efficaci per tutta la categoria, ma non sono mai stati attuati: per questo i sindacati restano associazioni non riconosciute e i contratti collettivi sono contratti di diritto comune, come si vedrà nel blocco 3. La seconda lezione, sull'organizzazione sindacale, presenta questo quadro; il programma da 72 lezioni lo approfondisce con una lezione sul sindacato come associazione.

La libertà sindacale vale anche dentro l'azienda. Lo Statuto dei lavoratori disciplina la libertà e l'attività sindacale nei luoghi di lavoro, e la lezione 3 sui diritti sindacali li ordina per titolare. Spettano ai lavoratori, anche se si esercitano insieme, il diritto di costituire associazioni e di svolgere attività sindacale (art. 14), l'assemblea in orario di lavoro entro dieci ore annue retribuite (art. 20) e la raccolta dei contributi sindacali (art. 26). Spettano alle rappresentanze o ai sindacati i permessi retribuiti dei dirigenti sindacali (art. 23), l'affissione di comunicati (art. 25) e l'uso di locali per le riunioni (art. 27).

Chi esercita questi diritti in azienda? Il programma da 72 lezioni dedica due lezioni alle due forme di rappresentanza, che conviene conoscere comunque:

Il criterio dell'art. 19, che legava le RSA alla firma del contratto applicato in azienda, è stato corretto dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 231 del 2013: hanno diritto di costituire RSA anche i sindacati che, pur senza firmare, hanno partecipato alla trattativa. Sempre nel programma da 72 lezioni, la repressione della condotta antisindacale è il rimedio dell'art. 28 dello Statuto: se il datore di lavoro limita la libertà sindacale o il diritto di sciopero, gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali possono chiedere al giudice un decreto motivato e immediatamente esecutivo che ordini di cessare il comportamento e di rimuoverne gli effetti. Le procedure di informazione e consultazione impongono al datore di lavoro di coinvolgere i sindacati prima di decisioni importanti, come il trasferimento d'azienda o i licenziamenti collettivi.

Collegamento: il sindacato agisce soprattutto con il suo strumento principale, il contratto collettivo, che fissa le condizioni di lavoro di una categoria: è il tema del blocco successivo.

3. La contrattazione collettiva

Il contratto collettivo è l'accordo tra sindacati dei lavoratori e associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) che stabilisce le condizioni di lavoro di una categoria. Ha tre contenuti tipici: una parte normativa, che detta le regole dei rapporti individuali (retribuzione minima, inquadramento, orario, ferie), una parte obbligatoria, che crea obblighi tra le organizzazioni firmatarie, e una parte gestionale, che serve a governare eventi della vita dell'impresa come crisi o ristrutturazioni. La lezione 4 introduce la contrattazione collettiva in generale; le lezioni 8, 9 e 10 ne descrivono i livelli: il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), che copre un settore in tutta Italia, e la contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, che adatta le regole alla singola realtà nei limiti fissati dal CCNL.

L'efficacia soggettiva (lezione 5) è il punto più delicato. Poiché l'art. 39 non è stato attuato, il contratto collettivo vincola solo chi aderisce alle organizzazioni firmatarie, ma nella pratica si applica a quasi tutti: il datore di lavoro iscritto a un'associazione datoriale lo applica a tutti i dipendenti, e il giudice usa le tabelle retributive del CCNL come parametro per attuare l'art. 36 della Costituzione. La contrattazione di prossimità (lezione 11), prevista dall'art. 8 del decreto-legge n. 138 del 2011, è un tentativo di dare efficacia generale a certi accordi aziendali o territoriali: se sono firmati da sindacati comparativamente più rappresentativi, o dalle loro rappresentanze in azienda, con criterio maggioritario e per le finalità indicate dalla legge, valgono per tutti i lavoratori interessati e in alcune materie possono derogare alla legge e ai CCNL, nel rispetto della Costituzione e dei vincoli europei e internazionali.

Le lezioni 6 e 7 riguardano due problemi di coordinamento. Quanto alla durata, un nuovo contratto collettivo può modificare quello precedente, ma non cancellare i diritti già entrati nel patrimonio dei singoli lavoratori. Quanto al rapporto con il contratto individuale, vale l'art. 2077 del codice civile: le clausole difformi del contratto individuale sono sostituite di diritto da quelle collettive, salvo che siano più favorevoli al lavoratore. Il programma da 72 lezioni aggiunge il rapporto tra CCNL e testo unico sulla rappresentanza, cioè gli accordi interconfederali (2011, 2013 e il testo unico del 2014) con cui le grandi confederazioni hanno stabilito come misurare la rappresentatività di ciascun sindacato combinando iscritti e voti alle elezioni delle RSU, con una soglia minima per sedere al tavolo del contratto nazionale.

Collegamento: quando la trattativa non porta a un accordo, i lavoratori hanno uno strumento di pressione riconosciuto dalla Costituzione: lo sciopero.

4. Lo sciopero e la serrata

L'art. 40 della Costituzione afferma che «il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano». Una legge generale non è mai stata approvata, e la disciplina è in gran parte opera della giurisprudenza, con l'eccezione dei servizi pubblici essenziali. Lo sciopero (lezione 12) è l'astensione collettiva dal lavoro per tutelare un interesse collettivo. È un diritto a titolarità individuale ed esercizio collettivo: spetta a ogni lavoratore, ma ha senso solo se è deciso e praticato insieme. Chi sciopera non commette inadempimento: il rapporto è sospeso, la retribuzione per le ore di astensione non è dovuta, ma il lavoratore non può essere sanzionato né licenziato per aver scioperato. Sono ammessi anche lo sciopero di solidarietà e quello politico, purché non diretto a sovvertire l'ordine costituzionale. Accanto allo sciopero ordinario esistono forme diverse di astensione, come lo sciopero a scacchiera (a turno in reparti diversi) e a singhiozzo (brevi astensioni ripetute).

Nei servizi pubblici essenziali (lezione 13) interviene la legge 12 giugno 1990, n. 146. Quando lo sciopero incide sul godimento di diritti della persona costituzionalmente tutelati (vita, salute, libertà e sicurezza, circolazione, assistenza e previdenza sociale, istruzione, comunicazione), deve essere preceduto da un preavviso di almeno dieci giorni, con l'indicazione di durata e modalità; devono essere garantite le prestazioni indispensabili e sono previste procedure di raffreddamento e di conciliazione. La Commissione di garanzia, organismo indipendente previsto dalla stessa legge, valuta l'idoneità degli accordi e dei codici di autoregolamentazione e segnala i comportamenti illegittimi.

La serrata (lezione 14) è la chiusura dell'azienda decisa dall'imprenditore per fare pressione sui lavoratori. A differenza dello sciopero, che l'art. 40 riconosce come diritto, la Costituzione non garantisce la serrata.

Collegamento: la parte collettiva finisce qui. Le lezioni successive passano al rapporto individuale, e il primo problema è stabilire che cosa è lavoro subordinato e che cosa no.

5. Lavoro autonomo, associativo e subordinato

Il primo problema del rapporto individuale è qualificarlo, perché da quella scelta dipende l'applicazione di tutte le tutele. Il lavoro autonomo (lezione 16) è disciplinato dal codice civile come contratto d'opera: chi si obbliga a compiere, dietro corrispettivo, un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione verso il committente (art. 2222 c.c.). Il lavoratore autonomo decide come organizzarsi e risponde del risultato; il committente può recedere pagando quanto già fatto e un indennizzo (art. 2227). La lezione 18 sulla legge n. 81 del 2017 riguarda il cosiddetto statuto del lavoro autonomo, con tutele che prima mancavano: contro i ritardi di pagamento e le clausole e condotte abusive del committente, e in caso di maternità, malattia e infortunio.

Tra autonomia e subordinazione sta una zona grigia. Le collaborazioni coordinate e continuative (lezione 17, art. 409, n. 3, c.p.c.) sono rapporti non subordinati in cui la prestazione è continuativa, prevalentemente personale e coordinata con l'organizzazione del committente; il collaboratore organizza da solo il proprio lavoro e per le controversie vale il processo del lavoro. Quando invece è il committente a organizzare le modalità di esecuzione, anche per tempi e luogo, si parla di collaborazioni eterorganizzate (lezione 19): l'art. 2 del decreto legislativo n. 81 del 2015 applica loro la disciplina del lavoro subordinato, salvo eccezioni come le collaborazioni regolate da contratti collettivi nazionali che prevedono discipline specifiche. La lezione 15 sul lavoro nei contratti associativi riguarda chi lavora come socio: il socio lavoratore di cooperativa ha un rapporto associativo e un rapporto di lavoro (legge n. 142 del 2001), mentre nell'associazione in partecipazione l'apporto di una persona fisica non può più consistere, nemmeno in parte, in lavoro (art. 2549 c.c., come modificato dal d.lgs. 81/2015). Il programma da 72 lezioni apre questa parte con una lezione sul lavoro prevalentemente personale in tutte le sue forme.

La subordinazione (lezione 20) è definita dall'art. 2094 c.c.: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Il criterio decisivo è l'eterodirezione: il lavoratore mette a disposizione il proprio tempo e segue le direttive del datore su come, quando e dove lavorare. Quando non è evidente, i giudici guardano a indici come l'orario prestabilito, il compenso fisso, l'inserimento nell'organizzazione e l'assenza di rischio economico. Il nome che le parti danno al contratto non basta: conta come il rapporto si svolge davvero, perché le tutele del lavoro subordinato non sono nella disponibilità delle parti. Prova a classificare alcuni casi tipici:

Il contratto di lavoro subordinato (lezione 21) è la forma comune di rapporto di lavoro, a tempo indeterminato salvo i casi in cui la legge ammette altre tipologie (art. 1, d.lgs. 81/2015). Non richiede forme particolari, ma il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulle condizioni applicabili al rapporto (decreto legislativo n. 152 del 1997, riscritto dal decreto n. 104 del 2022) e il patto di prova è valido solo se risulta da atto scritto (art. 2096 c.c.). Per essere assunti occorre, di regola, aver compiuto sedici anni.

Collegamento: qualificato il rapporto come subordinato, restano due domande: come si incontrano le parti sul mercato del lavoro e che cosa può fare il datore nei confronti del dipendente.

6. Collocamento, poteri del datore di lavoro e obblighi del lavoratore

Il collocamento (lezione 22) è l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Il monopolio pubblico è finito da tempo: oggi lavorano accanto ai servizi pubblici per l'impiego anche le agenzie per il lavoro autorizzate (decreti legislativi n. 276 del 2003 e n. 150 del 2015), mentre l'assunzione resta soggetta a una comunicazione obbligatoria da fare entro il giorno precedente all'inizio del rapporto. Per i lavoratori con disabilità c'è il collocamento mirato della legge n. 68 del 1999.

Il rapporto subordinato attribuisce al datore di lavoro tre poteri. Il potere direttivo (lezione 23) è la facoltà di dare direttive su come svolgere il lavoro: l'imprenditore è il capo dell'impresa (art. 2086 c.c.) e il lavoratore deve osservarne le disposizioni (art. 2104), ma il potere ha limiti nella legge, nel contratto e nei principi di correttezza e buona fede. Dentro il potere direttivo si colloca l'assegnazione delle mansioni (lezione 24): secondo l'art. 2103 c.c. il lavoratore è adibito alle mansioni per cui è stato assunto, o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che ha acquisito, o a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime svolte. Lo ius variandi in peggio è quindi limitato: il datore può assegnare mansioni del livello inferiore, purché della stessa categoria legale, in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore, mentre altri accordi peggiorativi sono possibili solo nelle sedi protette e per interessi tipici. Chi svolge mansioni superiori ha diritto al trattamento corrispondente e, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dalla legge, all'assegnazione definitiva, salvo sostituzione temporanea.

Il potere disciplinare (lezione 25) consente di sanzionare le inadempienze. Le sanzioni devono essere proporzionate (art. 2106 c.c.) e l'art. 7 dello Statuto impone un procedimento: il codice disciplinare va reso noto, l'addebito va contestato per iscritto, il lavoratore ha diritto di difendersi e la sanzione non può essere applicata prima di cinque giorni dalla contestazione. Il potere di controllo (lezione 26) permette di verificare l'esecuzione della prestazione, ma è circondato da limiti a tutela della dignità del lavoratore. I controlli a distanza sono disciplinati dall'art. 4 dello Statuto: impianti audiovisivi e altri strumenti da cui derivi anche un controllo a distanza possono essere usati solo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. La regola non si applica agli strumenti usati per rendere la prestazione e a quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, e le informazioni raccolte sono utilizzabili solo se il lavoratore è stato informato e nel rispetto della normativa sui dati personali, tema che si ritrova in Diritto della privacy. Il programma da 72 lezioni dedica una lezione ai controlli a distanza e una alla tutela della dignità, con il divieto di indagini sulle opinioni del lavoratore (art. 8 dello Statuto).

A questi poteri corrispondono gli obblighi del lavoratore (lezione 27): la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dall'interesse dell'impresa, l'obbedienza alle disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro (art. 2104) e la fedeltà (art. 2105), che vieta di trattare affari in concorrenza con l'imprenditore e di divulgare notizie sull'organizzazione e sui metodi di produzione dell'impresa.

Collegamento: i poteri si esercitano dentro un tempo e uno spazio di lavoro regolati dalla legge: l'orario, i riposi, il luogo della prestazione.

7. Orario, riposi, luogo della prestazione e distacco

L'orario di lavoro (lezione 28) è regolato dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, che attua le direttive europee: è orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. La durata normale è di quaranta ore settimanali, che i contratti collettivi possono ridurre o calcolare come media su un periodo; la durata massima, straordinario compreso, è di quarantotto ore settimanali in media, in un periodo non superiore a quattro mesi, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi. I riposi, le ferie e le festività (lezione 29) completano la tutela: undici ore consecutive di riposo ogni ventiquattro, una pausa se l'orario supera le sei ore, ventiquattro ore consecutive di riposo ogni sette giorni, di regola in coincidenza con la domenica, e almeno quattro settimane di ferie annuali retribuite, che salvo cessazione del rapporto non si possono sostituire con un'indennità (art. 36 Cost., diritto irrinunciabile).

Il luogo di esecuzione (lezione 30) è di norma indicato nel contratto. Il datore non può trasferire il lavoratore da un'unità produttiva a un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.), mentre lo spostamento temporaneo, la trasferta, ha regole diverse e dà diritto a rimborsi e indennità previsti dai contratti. Il distacco (lezione 31, art. 30 del decreto legislativo n. 276 del 2003) si ha quando un datore di lavoro, per un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per svolgere una determinata attività: il datore originario resta responsabile del trattamento economico e normativo, il lavoratore lavora sotto la direzione dell'altro. Serve il consenso del lavoratore se il distacco comporta un mutamento di mansioni, e un distacco a più di cinquanta chilometri dall'unità produttiva può avvenire solo per comprovate ragioni.

Collegamento: il contratto «normale» è a tempo pieno e indeterminato. La legge prevede però forme che se ne scostano per durata, orario o organizzazione: sono i contratti flessibili.

8. Contratti flessibili e lavoro agile

Il decreto legislativo n. 81 del 2015 raccoglie la disciplina dei contratti di lavoro e fissa il punto di partenza: la forma comune è il contratto subordinato a tempo indeterminato. Le altre tipologie, studiate nelle lezioni da 32 a 38, sono le eccezioni, ciascuna con le proprie condizioni.

Il contratto a termine (lezione 32) è un contratto di lavoro subordinato con una data di scadenza. Il termine deve risultare da atto scritto; per i primi dodici mesi non serve una causale, oltre quel limite e fino a un massimo di ventiquattro mesi servono le causali ammesse dalla legge e dai contratti collettivi, che negli ultimi anni sono state cambiate più volte (oltre a quelle dei contratti collettivi, la legge ha ammesso in via transitoria esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti, con una scadenza più volte prorogata): segui sempre il testo in vigore. Le proroghe sono limitate, tra un contratto e l'altro devono passare intervalli minimi e ci sono limiti quantitativi rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato; se le regole sono violate il contratto può essere convertito a tempo indeterminato. Il part-time (lezione 33) è il contratto con orario inferiore a quello normale: orizzontale (orario ridotto ogni giorno), verticale (lavoro a tempo pieno in alcuni giorni, settimane o mesi) o misto. Va redatto per iscritto, con la durata della prestazione e la collocazione temporale dell'orario; il lavoro supplementare e le clausole elastiche sono ammessi alle condizioni di legge e di contratto collettivo.

La somministrazione di lavoro (lezione 34) è un rapporto a tre: un'agenzia per il lavoro autorizzata assume il lavoratore e lo invia presso un'impresa utilizzatrice, che ne dirige l'attività. Il lavoratore ha diritto al trattamento dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, che risponde in solido con l'agenzia delle retribuzioni e dei contributi; la legge vieta il ricorso alla somministrazione in alcuni casi, per esempio per sostituire lavoratori in sciopero, e la somministrazione irregolare permette di chiedere la costituzione del rapporto con l'utilizzatore. Il lavoro intermittente (lezione 35) è il contratto con cui il lavoratore si mette a disposizione del datore per prestazioni discontinue: è ammesso per le esigenze individuate dai contratti collettivi o per periodi predeterminati, con limiti di età e di durata, e se il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata ha diritto a un'indennità di disponibilità.

L'apprendistato (lezioni 36 e 37) è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. La disciplina generale prevede forma scritta e un piano formativo individuale; al termine del periodo di formazione ciascuna parte può recedere con preavviso, altrimenti il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato. Le tipologie sono tre: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria superiore, apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere) e apprendistato di alta formazione e di ricerca. Il lavoro agile (lezione 38) è disciplinato dalla legge 22 maggio 2017, n. 81: una modalità di esecuzione del rapporto subordinato stabilita con accordo scritto, anche per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo, in parte nei locali aziendali e in parte all'esterno, entro i limiti di orario massimo giornaliero e settimanale. L'accordo regola l'esercizio dei poteri del datore, i tempi di riposo e le misure per assicurare il diritto alla disconnessione, e il lavoratore ha parità di trattamento rispetto ai colleghi in azienda. Il lavoro agile si collega direttamente al tema della sicurezza: il datore garantisce la salute e la sicurezza anche di chi lavora fuori sede e consegna ogni anno un'informativa scritta sui rischi generali e specifici.

Collegamento: qualunque sia il tipo di contratto, il lavoratore ha diritto alla retribuzione, e quando l'attività è organizzata con più imprese (appalto, somministrazione) bisogna chiedersi chi risponde verso di lui.

9. Retribuzione e appalti

La retribuzione (lezione 39) è la controprestazione del lavoro. L'art. 36 della Costituzione la vuole proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa; l'art. 2099 c.c. ne affida la determinazione al contratto e agli usi. Nella pratica i minimi sono stabiliti dai contratti collettivi, e il giudice li usa come parametro per applicare l'art. 36. I trattamenti retributivi individuali (lezione 40) sono le voci che si aggiungono al minimo: gli scatti di anzianità, le indennità legate a particolari condizioni di lavoro, i superminimi concessi dal datore, le mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) e i premi. Le somme dovute periodicamente si prescrivono in cinque anni.

Il lavoro negli appalti (lezione 41) riguarda il caso in cui l'impresa non impiega direttamente i lavoratori ma affida a un'altra impresa un'opera o un servizio. L'appalto è lecito se l'appaltatore organizza i mezzi necessari e assume il rischio d'impresa (art. 29 del decreto legislativo n. 276 del 2003); se è solo un modo per fornire manodopera, si ricade nella somministrazione irregolare. A tutela dei lavoratori dell'appaltatore il committente risponde in solido con l'appaltatore e con i subappaltatori, entro due anni dalla cessazione dell'appalto, dei trattamenti retributivi, compreso il TFR, e dei contributi previdenziali e assicurativi; i dipendenti hanno anche un'azione diretta verso il committente nei limiti di quanto questi deve all'appaltatore (art. 1676 c.c.). Per la sicurezza, il committente ha obblighi di coordinamento che si vedranno nel blocco 11.

Il programma da 72 lezioni aggiunge la tutela contro le discriminazioni. Lo Statuto (art. 15) sanziona gli atti discriminatori per ragioni sindacali, politiche, religiose, di razza, lingua o sesso; altre leggi vietano le discriminazioni per origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale (decreti legislativi n. 215 e n. 216 del 2003) e per sesso (codice delle pari opportunità, decreto legislativo n. 198 del 2006). Si distingue la discriminazione diretta, quando una persona è trattata meno favorevolmente di un'altra per uno di quei fattori, da quella indiretta, quando una disposizione apparentemente neutra mette in svantaggio un gruppo; il licenziamento discriminatorio è nullo.

Collegamento: finora il rapporto è stato visto come scambio tra lavoro e retribuzione. Il blocco successivo cambia prospettiva e guarda a un obbligo che il datore di lavoro ha verso la persona: proteggerne la salute.

10. La tutela della salute e della sicurezza: principi e figure

La lezione 42 passa dai principi generali al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, il testo unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Le sue radici sono costituzionali (l'art. 32 tutela la salute, l'art. 41 impone all'iniziativa economica di non recare danno alla sicurezza) e civilistiche: l'art. 2087 c.c. obbliga l'imprenditore ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Il testo unico ha riunito e sostituito la legislazione precedente, attuando le direttive europee a partire dalla direttiva quadro del 1989, e si applica a tutti i settori, pubblici e privati, e a tutti i lavoratori, a prescindere dal tipo di contratto: la definizione di lavoratore comprende chi lavora con o senza retribuzione, anche solo per imparare un mestiere. Il cuore è la logica della prevenzione (art. 15): valutare i rischi, eliminarli o ridurli al minimo, dare priorità alle misure di protezione collettiva su quelle individuali, informare e formare.

Il sistema distribuisce le responsabilità tra figure con ruoli diversi. Il datore di lavoro (lezione 43) è il titolare del rapporto di lavoro o, in generale, chi ha la responsabilità dell'organizzazione o dell'unità produttiva perché esercita i poteri decisionali e di spesa (art. 2). Gli obblighi principali sono nell'art. 18, ma due non si possono delegare (art. 17): valutare tutti i rischi, elaborando il documento di valutazione, e designare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione. La lezione ricorda anche il contesto dell'emergenza da COVID-19, in cui il problema era come adempiere all'obbligo di sicurezza di fronte a un rischio biologico generale: i protocolli condivisi tra Governo e parti sociali indicarono le misure da adottare nei luoghi di lavoro, mentre il contagio contratto in occasione di lavoro fu riconosciuto come infortunio ai fini dell'assicurazione INAIL.

Accanto al datore di lavoro, la lezione 44 presenta il dirigente, che attua le direttive organizzando l'attività e vigilando su di essa, il preposto, che sovrintende al lavoro dei colleghi e controlla che le direttive siano rispettate, e la delega di funzioni (art. 16). La delega è ammessa a condizioni precise: atto scritto con data certa, delegato con requisiti di professionalità ed esperienza adeguati, poteri di organizzazione, gestione e controllo e autonomia di spesa, accettazione scritta; non esonera il datore dall'obbligo di vigilare sul corretto esercizio delle funzioni. Il datore di lavoro è tenuto a individuare i preposti incaricati della vigilanza (art. 18); il preposto deve segnalare le deficienze dei mezzi e ogni condizione di pericolo (art. 19). La lezione 47 chiude il quadro dalla parte dei lavoratori: hanno diritto a informazione, formazione e rappresentanza, ma anche obblighi propri (art. 20): prendersi cura della propria sicurezza e di quella degli altri, usare correttamente macchine e dispositivi, non rimuovere le protezioni, segnalare le situazioni di pericolo e sottoporsi ai controlli sanitari. Chi, in caso di pericolo grave e immediato, si allontana dal posto di lavoro non può subire pregiudizio (art. 44). Per non confondere le figure, confrontale sugli stessi aspetti:

Collegamento: chiarito chi fa che cosa, resta da vedere con quali strumenti il datore di lavoro costruisce la prevenzione: valutando i rischi, formando i lavoratori e organizzando il sistema.

11. Valutazione dei rischi, formazione e modello organizzativo

La valutazione dei rischi (lezione 46, artt. 28 e 29) è il passaggio da cui discende tutto il resto. Il datore di lavoro, con il responsabile del servizio di prevenzione e il medico competente e dopo aver consultato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, valuta tutti i rischi, compresi quelli particolari come lo stress lavoro-correlato, le differenze di genere e di età e la tipologia contrattuale. Il risultato è il documento di valutazione dei rischi (DVR): descrive i criteri adottati, indica le misure di prevenzione e i dispositivi di protezione, il programma per migliorare nel tempo i livelli di sicurezza, le procedure e i ruoli di chi le attua. Va rielaborato quando cambiano in modo significativo l'organizzazione o le lavorazioni, e per le imprese più piccole sono previste procedure semplificate. Siccome la valutazione è un obbligo non delegabile, ne risponde il datore di lavoro anche quando si fa aiutare da consulenti.

La formazione (lezione 48, artt. 36 e 37) distingue tre momenti: l'informazione, cioè la conoscenza dei rischi e delle misure, la formazione, che dà conoscenze e procedure per svolgere in sicurezza il proprio compito, e l'addestramento, la parte pratica con attrezzature e dispositivi. Durata e contenuti dei corsi sono stabiliti da accordi tra Stato e Regioni, e la formazione si svolge durante l'orario di lavoro senza oneri per il lavoratore. Oltre ai lavoratori sono destinatari di formazione specifica anche dirigenti, preposti e rappresentanti dei lavoratori. La stessa lezione tratta i rischi interferenziali (art. 26): quando un lavoro è affidato a un'impresa appaltatrice o a lavoratori autonomi all'interno dell'azienda, il committente verifica l'idoneità tecnico-professionale dei soggetti, li informa sui rischi del luogo e promuove la cooperazione e il coordinamento, con un documento unico di valutazione dei rischi da interferenze (DUVRI) per le interferenze tra le diverse attività. Il quadro si completa con il modello di organizzazione e gestione (MOG, art. 30): un sistema di procedure, ruoli e controlli che, se adottato ed efficacemente attuato, può esonerare l'ente dalla responsabilità amministrativa prevista dal decreto legislativo n. 231 del 2001 per i reati di omicidio e lesioni colpose commessi con violazione delle norme sulla sicurezza.

Collegamento: sulla carta la prevenzione è documenti e procedure; sul campo diventa organi di controllo, medico, squadre di emergenza, luoghi di lavoro a norma e dispositivi di protezione. Sono gli ultimi temi del programma sulla sicurezza.

12. Prevenzione in azienda: vigilanza, sorveglianza sanitaria, emergenze e luoghi di lavoro

Il sistema istituzionale (lezione 45) descrive chi governa la prevenzione fuori dall'azienda: organismi nazionali e regionali di coordinamento delle politiche e della vigilanza, il sistema informativo nazionale per la prevenzione e l'INAIL, che oltre ad assicurare gli infortuni svolge funzioni di ricerca e supporto. La vigilanza spetta alle aziende sanitarie locali e all'Ispettorato nazionale del lavoro, con competenze particolari dei vigili del fuoco. Gli organi di vigilanza impartiscono prescrizioni per eliminare le violazioni e, nei casi più gravi, come il lavoro irregolare o le violazioni reiterate, possono sospendere l'attività imprenditoriale. Il sistema è stato ritoccato di recente, con il decreto-legge n. 159 del 2025 convertito dalla legge n. 198 del 2025, che ha modificato diversi articoli del testo unico, tra cui quelli sulla patente a crediti e sui modelli organizzativi: se studi su dispense meno recenti, controlla il testo vigente.

La lezione 58 riguarda i soggetti esterni all'azienda, il servizio di prevenzione e protezione e la sorveglianza sanitaria. Il servizio di prevenzione e protezione (SPP) è l'insieme di persone, sistemi e mezzi, interni o esterni all'azienda, finalizzati alla prevenzione dei rischi professionali; lo coordina un responsabile (RSPP), designato dal datore di lavoro. La sorveglianza sanitaria è l'insieme degli atti medici volti a tutelare lo stato di salute dei lavoratori in relazione ai rischi: è svolta dal medico competente, nei casi previsti, con visite preventive, periodiche e altre, e si conclude con un giudizio di idoneità alla mansione (idoneo, idoneo con prescrizioni o limitazioni, inidoneo temporaneamente o permanentemente), contro il quale il lavoratore o il datore di lavoro possono ricorrere all'organo di vigilanza entro trenta giorni.

La lezione 59 riunisce la gestione delle emergenze, i rappresentanti dei lavoratori e il sistema sanzionatorio. Il datore di lavoro organizza i rapporti con i servizi esterni di pronto soccorso e salvataggio, designa i lavoratori incaricati di prevenzione incendi, evacuazione e primo soccorso e li forma; chi, in caso di pericolo grave e immediato, si allontana dal luogo di lavoro non può subire pregiudizio. Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), eletto o designato, ha diritto di essere consultato sulla valutazione dei rischi e sulle principali scelte di prevenzione, di accedere ai luoghi di lavoro, di ricevere informazioni e formazione e di rivolgersi alle autorità se ritiene inadeguate le misure; ne è previsto almeno uno per unità produttiva fino a duecento lavoratori, tre fino a mille, sei oltre. Le sanzioni sono penali, perché molte violazioni sono contravvenzioni punite con l'arresto o l'ammenda, con un meccanismo di prescrizioni che permette di estinguerle regolarizzando la situazione; amministrative; e a carico dell'ente, ai sensi del decreto legislativo n. 231 del 2001. Se dalla violazione derivano la morte o lesioni di un lavoratore, si applicano inoltre i reati di omicidio colposo e lesioni personali colpose del codice penale, aggravati dalla violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni, che si ritrovano in Diritto Penale.

La lezione 60 chiude con tre temi molto concreti. I luoghi di lavoro (titolo II del testo unico) devono rispettare requisiti di stabilità, vie di circolazione e uscite di emergenza, illuminazione, microclima e servizi igienico-assistenziali. I dispositivi di protezione individuale (DPI) sono attrezzature destinate a essere indossate dal lavoratore per proteggerlo da uno o più rischi: si usano quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti con misure tecniche, di protezione collettiva o organizzative, devono essere conformi alla normativa europea e, per i dispositivi di terza categoria e per quelli che proteggono l'udito, richiedono un addestramento specifico. La segnaletica di sicurezza comunica con cartelli, colori, segnali luminosi e acustici, comunicazioni verbali e gesti: si distinguono i cartelli di divieto e antincendio (rossi), di avvertimento (gialli), di prescrizione (azzurri) e di salvataggio o soccorso (verdi).

Collegamento: la parte sulla sicurezza finisce qui. Restano le vicende che interrompono o chiudono il rapporto, e il programma le tratta partendo dalle sospensioni e dalle dimissioni.

13. Sospensione del rapporto, dimissioni e risoluzione consensuale

Le vicende sospensive (lezione 49) sono i casi in cui il rapporto continua ma una o entrambe le prestazioni sono sospese: il lavoratore non lavora, e talvolta il datore non retribuisce, senza che il contratto si estingua. Per malattia e infortunio la regola è nell'art. 2110 c.c.: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo, detto comporto, stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità, con il trattamento economico previsto; superato il comporto, il datore può recedere. La maternità è tutelata dal decreto legislativo n. 151 del 2001: un congedo obbligatorio di cinque mesi, di regola due prima e tre dopo il parto, il congedo parentale e il divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. La cassa integrazione guadagni (decreto legislativo n. 148 del 2015) copre i periodi di sospensione o di riduzione dell'attività per eventi transitori con un'integrazione salariale a carico della previdenza.

Le dimissioni (lezione 50) sono il recesso del lavoratore. Nel contratto a tempo indeterminato ciascuna parte può recedere dando il preavviso previsto dai contratti collettivi (art. 2118 c.c.); in mancanza è dovuta un'indennità sostitutiva. Si può invece recedere senza preavviso se si verifica una giusta causa, cioè un fatto che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.): per il lavoratore, per esempio, il mancato pagamento della retribuzione. Perché le dimissioni siano efficaci, e così la risoluzione consensuale, cioè l'accordo delle parti di sciogliere il rapporto, la legge richiede una procedura telematica (art. 26 del decreto legislativo n. 151 del 2015), e il lavoratore può revocarle entro sette giorni dalla trasmissione. Per le lavoratrici in gravidanza e i genitori nei primi anni di vita del figlio occorre la convalida dell'Ispettorato.

Il programma da 72 lezioni aggiunge il trasferimento d'azienda, che disciplina che cosa accade ai lavoratori quando l'azienda cambia titolare. Secondo l'art. 2112 c.c. il rapporto continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; cedente e cessionario rispondono in solido dei crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento, e il cessionario applica i trattamenti dei contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti applicabili alla sua impresa. Il trasferimento non è di per sé motivo di licenziamento, e i sindacati vanno informati e consultati (art. 47 della legge n. 428 del 1990). La norma recepisce una direttiva europea.

Collegamento: se a recedere è il datore di lavoro il quadro cambia, perché serve una giustificazione: è il tema più esteso del programma, il licenziamento.

14. Il licenziamento e le sue tutele

Il licenziamento individuale (lezione 51) è il recesso del datore di lavoro. Di regola deve avere una giustificazione: la legge n. 604 del 1966 richiede una giusta causa o un giustificato motivo, prevede che il licenziamento sia comunicato per iscritto con i motivi e che sia il datore a provare la giustificazione. È nullo il licenziamento discriminatorio, di rappresaglia o che viola divieti di legge, come quello durante la tutela della maternità, ed è inefficace se intimato in forma orale. Il programma da 72 lezioni apre il tema con l'area della libera recedibilità: le categorie per cui il datore può recedere con il solo preavviso (art. 2118 c.c.), come i lavoratori domestici e quelli in prova, mentre per i dirigenti valgono regole proprie.

La giusta causa (lezione 52, art. 2119 c.c.) è una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto: il licenziamento è immediato, senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo (lezione 53) è, secondo l'art. 3 della legge n. 604, un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali» del lavoratore: grave, ma tale da consentire il licenziamento con preavviso. Entrambi sono licenziamenti disciplinari, quindi vale il procedimento dell'art. 7 dello Statuto e il principio di proporzionalità tra fatto e sanzione.

Il giustificato motivo oggettivo (lezione 54) non dipende da colpe del lavoratore ma da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»: tipicamente la soppressione del posto per riorganizzazione o crisi. Il datore deve provare le ragioni e l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili (obbligo di repêchage); il giudice controlla che le ragioni esistano ma non può sindacare l'opportunità delle scelte tecniche, organizzative e produttive dell'imprenditore (art. 30, legge n. 183 del 2010). La procedura (lezione 55) prevede, per i datori di lavoro con più di quindici dipendenti, una comunicazione preventiva all'Ispettorato territoriale del lavoro e un tentativo di conciliazione davanti alla commissione, con tempi brevi stabiliti dalla legge.

Quello che il lavoratore ottiene se il licenziamento è illegittimo dipende dal regime di tutela applicabile, che conta la data di assunzione e la dimensione dell'impresa (lezioni 56 e 57):

La tutela obbligatoria (lezione 56) è il regime più debole: se il licenziamento è privo di giustificazione, il datore deve riassumere il lavoratore oppure pagare un'indennità, e la scelta spetta a lui. La tutela reale (lezione 57) ruota attorno all'art. 18 dello Statuto, riformato dalla legge n. 92 del 2012: la reintegrazione nel posto, con risarcimento, è la tutela piena per il licenziamento nullo, discriminatorio o orale; negli altri casi di illegittimità c'è di regola un'indennità risarcitoria, da dodici a ventiquattro mensilità, o da sei a dodici per i vizi formali e procedurali. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 vale il decreto legislativo n. 23, il contratto «a tutele crescenti», in cui la regola è l'indennità e la reintegrazione è riservata ai casi più gravi. Questa disciplina è stata modificata più volte, anche dalla Corte costituzionale (sentenza n. 194 del 2018 sul criterio di calcolo dell'indennità e sentenza n. 118 del 2025 sul tetto dell'indennità nelle piccole imprese): controlla sempre il testo vigente.

Come lo studiano

• Studia per coppie di istituti. Lavoro autonomo e subordinato, contratto collettivo e contratto individuale, giusta causa e giustificato motivo, tutela reale e tutela obbligatoria: il programma è fatto di distinzioni, e metterle a confronto obbliga a ricordare il criterio che separa i due istituti.
• Fai una scheda per ogni figura della sicurezza. Datore di lavoro, dirigente, preposto, lavoratore, responsabile del servizio di prevenzione, rappresentante dei lavoratori e medico competente: per ciascuno scrivi chi è, che cosa deve fare, chi lo individua. Il confronto interattivo in questa pagina segue lo stesso schema.
• Ricorda i punti fissi. Pochi numeri ricorrono ovunque: le quaranta e le quarantotto ore, le undici ore di riposo, i cinque giorni della difesa disciplinare, i sessanta e i centottanta giorni per impugnare il licenziamento, il preavviso di dieci giorni per lo sciopero nei servizi essenziali, i trenta giorni per ricorrere contro il giudizio di idoneità del medico competente. Un foglio unico con questi numeri si ripassa in pochi minuti.
• Verifica le norme che cambiano. Contratto a termine, tutele contro il licenziamento e testo unico sulla sicurezza sono stati modificati più volte negli ultimi anni: se le dispense che usi sono meno recenti, confronta i punti con il testo vigente.
• Con il codice 0142012IUS07I, studia le dodici lezioni in più. Riguardano il diritto sindacale e alcuni temi del rapporto individuale (rappresentanze, condotta antisindacale, controlli a distanza, discriminazioni, trasferimento d'azienda, libera recedibilità): sono i punti in cui il tuo elenco è più lungo di quello da 60 lezioni.
• Il testo di riferimento è facoltativo. Il programma da 72 lezioni suggerisce un manuale di diritto del lavoro (Fondamenti di diritto del lavoro, ultima edizione) e la lettura di un contratto collettivo nazionale a scelta: sfogliare un CCNL aiuta a vedere come minimi, orario, ferie e mansioni diventano clausole concrete.
• Usa i questionari di autovalutazione. Ogni lezione ha il suo: servono a capire subito se hai colto il concetto, prima di passare alla successiva.

Domande dalla community

Il gruppo di questo esame è piccolo e i dubbi che ricorrono sono pochi: riguardano soprattutto il materiale di studio.

Basta un riassunto o servono le dispense?

Il materiale ufficiale è fatto di videolezioni, dispense, slide e questionari di autovalutazione; un riassunto è utile come schema di sintesi da affiancare, non come sostituto. In una materia dove contano figure, obblighi, termini e regimi diversi, i dettagli stanno nelle dispense e il riassunto serve a riordinarli.

Come capisco se il mio programma è quello da 60 o da 72 lezioni?

Apri il PDF del codice che hai in piattaforma e conta le lezioni: 60 per 0142512IUS07I, 72 per 0142012IUS07I. Confronta poi l'elenco con quello di questa guida e studia con attenzione i punti segnalati come propri del programma da 72 lezioni.

C'è un gruppo per ogni codice?

No: c'è un solo gruppo WhatsApp per l'insegnamento, aperto a chi ha l'uno o l'altro codice. Per questo conviene indicare il proprio codice quando si chiede qualcosa sul programma.

Come funziona l'esame

Quanto tempo serve

A 12 CFU corrispondono di norma 300 ore di impegno complessivo (25 ore per credito), di cui le videolezioni sono solo una parte: il resto è studio delle dispense, schede e questionari. Con cinque lezioni a settimana il programma da 60 lezioni si chiude in dodici settimane e quello da 72 in quindici, prima del ripasso finale.

Nel programma da 60 lezioni il peso è distribuito così: le prime 14 lezioni riguardano il diritto sindacale, le lezioni da 15 a 41 e da 49 a 57 il rapporto individuale di lavoro, dieci lezioni (da 42 a 48 e da 58 a 60) la salute e la sicurezza. La parte sulla sicurezza ha un lessico proprio, fatto di figure, documenti e sigle, e si studia bene con le schede delle figure accanto; quella sul rapporto individuale è la più ricca di istituti da distinguere. Chi ha già studiato Diritto Privato parte più veloce sui concetti di contratto e obbligazione.

Questa materia ti prepara a…

• Diritto del Lavoro Avanzato (3° anno) — approfondisce gli istituti del rapporto di lavoro e della previdenza su cui questo esame costruisce le basi
• Diritto Penale — omicidio e lesioni colpose, richiamati nel sistema sanzionatorio della sicurezza, sono reati del codice penale
• Diritto della privacy — i controlli a distanza dei lavoratori incontrano la disciplina dei dati personali
• Le professioni che lavorano con le regole della sicurezza e del lavoro, dalla consulenza alla gestione del personale e della prevenzione in azienda

Domande frequenti

Quanti CFU vale Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro L14 Mercatorum?

12 CFU, settore IUS/07, al 2° anno del piano di studi del profilo Scienze giuridiche per la criminologia, l'investigazione e la sicurezza. I codici sono due: 0142512IUS07I (60 lezioni, piano A.A. 2026/2027) e 0142012IUS07I (72 lezioni, piano A.A. 2024/2025). Gli argomenti delle 60 lezioni sono tutti compresi nelle 72.

Che differenza c'è tra Diritto del lavoro e Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro?

Sono due insegnamenti distinti, entrambi da 12 CFU. Diritto del lavoro (codici 0142512IUS07 e 0142612IUS07) è per gli altri profili. Questo, riservato al profilo Criminologia, ha lo stesso impianto sul rapporto di lavoro ma dedica dieci lezioni al decreto legislativo 81/2008 sulla salute e sicurezza e lascia fuori alcuni argomenti dell'altro, come il trattamento di fine rapporto. Gli elenchi di lezioni non coincidono: confronta sempre il PDF del tuo codice.

Cosa studia il diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro?

Studia le regole del lavoro e la tutela della salute di chi lavora: le fonti, il sindacato, la contrattazione collettiva e lo sciopero, il lavoro autonomo e subordinato, i poteri del datore di lavoro, l'orario, i contratti flessibili, la retribuzione e gli appalti, il testo unico sulla sicurezza (d.lgs. 81/2008) con le figure e gli obblighi della prevenzione, e infine sospensione del rapporto, dimissioni e licenziamento.

Perché il datore di lavoro è considerato il primo responsabile della sicurezza in azienda?

Perché organizza l'impresa o l'unità produttiva e ha i poteri decisionali e di spesa (art. 2 del d.lgs. 81/2008). Su di lui gravano l'obbligo generale di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (art. 2087 c.c.) e due obblighi che non può delegare: valutare tutti i rischi, redigendo il documento di valutazione, e designare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (art. 17).

Che cos'è il servizio di prevenzione e protezione?

È l'insieme di persone, sistemi e mezzi, esterni o interni all'azienda, finalizzati alla prevenzione e alla protezione dai rischi professionali (art. 2 del d.lgs. 81/2008). Lo guida il responsabile (RSPP), con eventuali addetti, designati dal datore di lavoro; collabora alla valutazione dei rischi, alle misure di prevenzione e alla formazione.

Il lavoratore può essere sanzionato per violazioni in materia di sicurezza?

Sì: il lavoratore ha obblighi propri (art. 20 del d.lgs. 81/2008), come usare correttamente macchine e dispositivi di protezione e non rimuovere le protezioni, e la loro violazione è sanzionata. Non può invece subire pregiudizio se, in caso di pericolo grave e immediato che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa (art. 44).

Quanto tempo serve per studiare Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro?

A 12 CFU corrispondono di norma 300 ore di impegno complessivo (25 ore per credito), tra videolezioni, studio delle dispense e questionari. Con cinque lezioni a settimana il programma da 60 lezioni si chiude in dodici settimane e quello da 72 in quindici, prima del ripasso.

Come funziona l'esame di Diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro Mercatorum?

Le regole seguono il formato degli esami Mercatorum, uguale per tutte le materie, e cambiano spesso. Per i dettagli aggiornati leggi la guida agli esami Pegaso, Mercatorum e San Raffaele.