Formazione Continua L24 Mercatorum

Formazione continua è un esame da 10 CFU del secondo anno di Scienze e Tecniche Psicologiche L24 Mercatorum, nel settore della pedagogia generale e sociale (M-PED/01). Studia come apprendono gli adulti e come si progetta per loro una formazione efficace: dalle teorie dell'educazione degli adulti alle politiche europee, dalla psicologia dell'apprendimento al benessere, dalla relazione tra formatore e partecipanti alle tecnologie digitali, all'inclusione e alla valutazione.

È un esame vasto, con 50 lezioni in otto moduli, che incrocia pedagogia e psicologia: molti autori, come Knowles, Mezirow, Bandura o Deci e Ryan, si ritrovano anche in altri esami del corso. Questa guida mette in fila il programma, divide gli argomenti in venti blocchi con uno schema per ognuno, spiega che cosa sapere se hai il codice del piano precedente e come è organizzato l'esame.

Di cosa parla il programma

Il PDF ufficiale del codice più recente è molto dettagliato: per ognuno degli otto moduli indica le lezioni, i contenuti e gli obiettivi, collegandoli ai descrittori del corso di laurea. Il filo conduttore è distinguere la formazione continua dall'educazione permanente e dall'educazione degli adulti, conoscerne le basi teoriche, psicologiche e normative, e saper orientare la progettazione formativa nei contesti clinici, sociali, organizzativi e scolastici. Le videolezioni sono 50.

Con le regole d'esame del 2026/2027 a Mercatorum la prova finale copre le ultime dieci lezioni negli insegnamenti da almeno 5 CFU, come questo: qui sono le lezioni dalla 41 alla 50, cioè la seconda metà del modulo sull'inclusione e tutto il modulo sulla progettazione e valutazione. All'atto pratico si contano i capitoli, e ogni capitolo può avere una o più videolezioni. I dettagli sono nella sezione Come funziona l'esame.

Codici, programma vecchio e nuovo, gruppo

L'esame esiste con due codici, entrambi da 10 CFU e al secondo anno. Il codice 0242510MPED01 è quello del piano di studi 2026/2027 e ha il programma da 50 videolezioni in otto moduli descritto in questa guida. Il codice 0242310MPED01 compare nel piano 2024/2025: il suo PDF indica 60 videolezioni ma non ne riporta l'elenco, e propone testi di riferimento diversi. Il codice esatto del tuo esame, e quindi l'elenco delle lezioni, è nel piano di studi della piattaforma.

Il dubbio su quale programma studiare è tra i temi più ricorrenti nel gruppo dell'esame, anche perché il PDF del codice vecchio non elenca le lezioni. La regola è semplice: conta l'elenco delle videolezioni del tuo corso in piattaforma. I temi centrali, come l'andragogia, l'apprendimento trasformativo e la progettazione per adulti, sono comuni ai due codici.

Argomenti del programma da approfondire

Il corso risponde a una domanda: come si aiuta un adulto a continuare ad apprendere lungo tutta la vita? La risposta ha tre parti. La prima è chi è l'adulto che apprende: le sue motivazioni, il suo cervello, le sue emozioni, la sua esperienza. La seconda è in quali contesti apprende: il lavoro, la comunità, il digitale, con attenzione a chi rischia di restare escluso. La terza è come si progetta e si valuta un percorso formativo. I venti blocchi seguono l'ordine dei moduli.

1. Formazione continua, educazione permanente, educazione degli adulti

Tre espressioni vicine indicano cose diverse, e il corso parte proprio da qui. L'educazione permanente (lifelong education, poi lifelong learning) è il principio più ampio: si apprende per tutta la vita, dalla nascita alla vecchiaia, e in tutti i contesti, non solo a scuola. L'educazione degli adulti è il campo che si occupa delle persone che hanno concluso il percorso scolastico iniziale: alfabetizzazione, rientro in formazione, educazione civica e culturale. La formazione continua riguarda in particolare l'aggiornamento e lo sviluppo delle competenze di chi lavora o cerca lavoro, lungo tutta la vita professionale.

Un'altra distinzione attraversa tutto il programma: l'apprendimento può essere formale, nei sistemi di istruzione e formazione, con titoli riconosciuti; non formale, intenzionale ma fuori dai sistemi ufficiali, come un corso aziendale o di un'associazione; informale, non intenzionale, che avviene nella vita quotidiana, al lavoro, in famiglia, nel tempo libero. Accanto al lifelong learning si parla di lifewide learning: si apprende non solo in ogni età, ma in ogni ambito della vita.

La lezione 2 presenta i teorici della formazione degli adulti. Eduard Lindeman, nel 1926, sostiene che l'educazione degli adulti deve partire dalle situazioni di vita e dall'esperienza, non dalle materie. John Dewey lega apprendimento ed esperienza. Paulo Freire, con la «Pedagogia degli oppressi», vede l'educazione come strumento di coscientizzazione e liberazione. Malcolm Knowles e Jack Mezirow, che il corso approfondisce subito dopo, sono i due riferimenti principali.

Collegamento: i due modelli di riferimento per l'apprendimento degli adulti sono l'andragogia e l'apprendimento trasformativo. È la lezione 3.

2. Andragogia e apprendimento trasformativo

Malcolm Knowles definisce l'andragogia come l'arte e la scienza di aiutare gli adulti ad apprendere, distinguendola dalla pedagogia pensata per i bambini. Il suo modello si basa su sei assunti sull'adulto che apprende. Per Knowles i due modelli non sono opposti ma due estremi di un continuum: anche un adulto, in un campo del tutto nuovo, può avere bisogno di una guida più direttiva.

Jack Mezirow descrive l'apprendimento trasformativo: gli adulti interpretano l'esperienza attraverso prospettive di significato, cioè insiemi di assunti spesso acquisiti senza esserne consapevoli. A volte un evento non si lascia spiegare con le vecchie prospettive: è il dilemma disorientante, come una malattia, la perdita del lavoro, un cambiamento di ruolo. Attraverso la riflessione critica sui propri presupposti e il dialogo con gli altri, la persona può rivedere la sua prospettiva e agire in modo nuovo. Mezirow distingue la riflessione sul contenuto, sul processo e, la più profonda, sulle premesse.

Collegamento: molto di ciò che un adulto impara non avviene in aula ma nella pratica quotidiana. È l'apprendimento situato e informale della lezione 4.

3. Apprendimento situato e informale

La teoria dell'apprendimento situato di Jean Lave ed Étienne Wenger (1991) sostiene che l'apprendimento non è il trasferimento di conoscenze astratte, ma la partecipazione a pratiche sociali. Si impara entrando in una comunità di pratica, un gruppo di persone che condividono un'attività e un repertorio di strumenti, linguaggi e storie, attraverso la partecipazione periferica legittima: il nuovo arrivato comincia con compiti marginali ma riconosciuti e si sposta gradualmente verso il centro, come l'apprendista in una bottega.

L'apprendimento informale è la parte più ampia di ciò che gli adulti imparano: secondo stime molto citate nella formazione aziendale, la maggior parte delle competenze professionali si acquisisce sul lavoro e nel confronto con i colleghi più che nei corsi. Per renderlo visibile si usano strumenti come il bilancio di competenze e i sistemi di validazione e certificazione degli apprendimenti non formali e informali, previsti anche dalla normativa italiana.

Collegamento: l'apprendimento permanente è anche un obiettivo politico, con norme e strategie. Sono le lezioni 5 e 6.

4. Politiche e norme per l'apprendimento permanente

A livello internazionale l'UNESCO ha posto l'educazione permanente al centro con il rapporto Faure del 1972 e con il rapporto Delors del 1996, che indica i quattro pilastri: imparare a conoscere, imparare a fare, imparare a vivere insieme, imparare a essere. L'OCSE misura le competenze degli adulti con l'indagine PIAAC, in cui l'Italia si colloca spesso sotto la media per competenze di lettura e calcolo. L'Agenda 2030 delle Nazioni Unite, con l'obiettivo 4, chiede di promuovere opportunità di apprendimento permanente per tutti.

L'Unione europea ha fatto dell'apprendimento permanente un pilastro delle sue politiche dalla strategia di Lisbona del 2000. Tra gli strumenti principali ci sono la raccomandazione sulle competenze chiave (2006, aggiornata nel 2018), che ne indica otto, il Quadro europeo delle qualifiche (EQF) del 2008, con otto livelli che permettono di confrontare i titoli tra i paesi, il programma Erasmus+ e il portale Europass.

In Italia la legge 92 del 2012 definisce l'apprendimento permanente come qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modo formale, non formale e informale lungo l'arco della vita, per migliorare conoscenze, capacità e competenze; il decreto legislativo 13 del 2013 regola la validazione e la certificazione delle competenze. L'istruzione degli adulti passa per i CPIA (centri provinciali per l'istruzione degli adulti), mentre la formazione dei lavoratori è finanziata anche dai fondi paritetici interprofessionali. Alcune professioni hanno obblighi di aggiornamento: in sanità, per esempio, il sistema dell'Educazione continua in medicina (ECM).

Collegamento: il secondo modulo passa dalle politiche alla persona: che cosa succede nel cervello di un adulto che impara? Sono le lezioni 7 e 8.

5. Neuroscienze: plasticità, memoria ed emozioni nell'età adulta

Per molto tempo si è pensato che il cervello adulto fosse fisso. Le neuroscienze hanno mostrato il contrario: la plasticità cerebrale, cioè la capacità del sistema nervoso di modificare connessioni e circuiti in risposta all'esperienza, continua per tutta la vita, anche se più lentamente che nell'infanzia. Imparare una lingua, uno strumento o un mestiere modifica il cervello, e in alcune aree come l'ippocampo nascono nuovi neuroni anche in età adulta. La regola di Donald Hebb riassume il principio: i neuroni che si attivano insieme rafforzano il loro collegamento.

Con l'età alcune capacità cambiano. Secondo la distinzione di Raymond Cattell e John Horn, l'intelligenza fluida, la capacità di ragionare su problemi nuovi e la velocità di elaborazione, tende a diminuire dalla giovane età adulta; l'intelligenza cristallizzata, fatta di conoscenze, vocabolario ed esperienza, resta stabile o cresce fino a tarda età. Per la formazione degli adulti significa partire da ciò che le persone sanno e dare tempo all'elaborazione del nuovo.

Le emozioni (lezione 8) non disturbano l'apprendimento: lo orientano. L'amigdala segnala ciò che è rilevante e rafforza il ricordo degli eventi emotivamente significativi; Antonio Damasio, con l'ipotesi del marcatore somatico, ha mostrato che emozioni e ragionamento lavorano insieme nelle decisioni. Un clima formativo sereno, curiosità e coinvolgimento facilitano l'apprendimento, mentre paura e stress intenso lo ostacolano.

Collegamento: il cervello può imparare, ma l'adulto deve volerlo. Le lezioni 9 e 10 trattano motivazione e autodeterminazione.

6. Motivazione, autodeterminazione e resilienza

La motivazione ad apprendere può essere intrinseca, quando si impara per interesse e piacere, o estrinseca, quando si impara per un vantaggio esterno, come un attestato, una promozione o un obbligo. La teoria dell'autodeterminazione di Edward Deci e Richard Ryan supera questa dicotomia: descrive un continuum che va dall'amotivazione alla motivazione intrinseca, passando per forme di motivazione estrinseca via via più interiorizzate. Più la regolazione è autonoma, più l'apprendimento è profondo e duraturo.

Per la teoria, la motivazione autonoma cresce quando sono soddisfatti tre bisogni psicologici di base: autonomia (sentirsi artefici delle proprie scelte), competenza (sentirsi capaci) e relazione (sentirsi in connessione con gli altri). Un formatore che offre scelte, spiega il senso delle attività, dà feedback che aiutano a migliorare e crea un clima accogliente sostiene la motivazione; uno che controlla, minaccia o premia in modo arbitrario la spegne.

La resilienza nell'apprendimento è la capacità di affrontare difficoltà, insuccessi e frustrazioni senza abbandonare il percorso, e anzi di trarne occasioni di crescita. Negli adulti è messa alla prova da tempi ridotti, impegni familiari e lavorativi, timore di non essere all'altezza: è una condizione che chi studia in un ateneo telematico conosce bene. Si rafforza con obiettivi realistici, sostegno sociale e la percezione dei propri progressi.

Collegamento: un adulto motivato deve anche saper gestire il proprio apprendimento. Sono metacognizione e self-directed learning, lezioni 11 e 12.

7. Metacognizione, autoregolazione e self-directed learning

La metacognizione, termine introdotto da John Flavell negli anni Settanta, è la conoscenza e il controllo dei propri processi di pensiero: sapere come si impara, rendersi conto di non aver capito, scegliere una strategia. Comprende la conoscenza metacognitiva (su di sé, sui compiti, sulle strategie) e la regolazione (pianificare, monitorare, valutare). L'apprendimento autoregolato, nel modello di Barry Zimmerman, è un ciclo in tre fasi: previsione (porsi obiettivi, scegliere strategie, motivarsi), esecuzione (applicare le strategie e controllarsi) e autoriflessione (valutare i risultati e trarne indicazioni per il ciclo successivo).

Il self-directed learning (apprendimento autodiretto), descritto da Knowles nel 1975 e prima da Allen Tough, è il processo in cui la persona prende l'iniziativa: individua i propri bisogni di apprendimento, formula obiettivi, trova risorse, sceglie le strategie e valuta i risultati, con o senza l'aiuto di altri. L'apprendimento autoriflessivo si collega a Donald Schön e alla figura del professionista riflessivo, che impara riflettendo nel corso dell'azione (reflection-in-action) e sull'azione già compiuta (reflection-on-action).

Collegamento: il terzo modulo sposta l'attenzione sul benessere, condizione per apprendere. Sono le lezioni 13 e 14.

8. Benessere psicologico, psicologia positiva e mindfulness

La psicologia positiva, lanciata da Martin Seligman alla fine degli anni Novanta, studia le condizioni che permettono alle persone di stare bene e di crescere, non solo i disturbi. Il modello PERMA di Seligman indica cinque componenti del benessere: emozioni positive, coinvolgimento (engagement), relazioni, significato e realizzazione. Si distingue tra benessere edonico, legato al piacere e alla soddisfazione, ed eudaimonico, legato alla crescita personale e al senso, descritto da Carol Ryff in sei dimensioni. Mihaly Csikszentmihalyi ha descritto il flow, lo stato di totale assorbimento in un'attività quando la sfida è commisurata alle proprie capacità: una condizione ideale anche per l'apprendimento.

La mindfulness è la capacità di prestare attenzione in modo intenzionale al momento presente, senza giudizio. Nella forma clinica e formativa è stata sistematizzata da Jon Kabat-Zinn con il programma MBSR (mindfulness-based stress reduction), nato nel 1979. Nella formazione è usata per ridurre lo stress, migliorare l'attenzione e favorire un apprendimento più consapevole, in cui ci si accorge dei propri automatismi.

Collegamento: il rovescio del benessere sono stress e ansia, che nell'apprendimento adulto sono frequenti. Sono le lezioni 15 e 16.

9. Stress, ansia e regolazione emotiva

Nel modello transazionale di Richard Lazarus e Susan Folkman, lo stress nasce dalla valutazione che la persona fa della situazione: con la valutazione primaria giudica se la situazione è una minaccia, una perdita o una sfida; con la valutazione secondaria giudica se ha le risorse per affrontarla. Le strategie di coping possono essere centrate sul problema, quando si agisce per cambiarlo, o sulle emozioni, quando si cerca di gestire ciò che si prova.

Un po' di attivazione aiuta la prestazione, troppa la peggiora: è la relazione a U rovesciata nota come legge di Yerkes-Dodson. L'ansia da prestazione e l'ansia da esame riducono la memoria di lavoro disponibile, perché parte dell'attenzione è occupata dalle preoccupazioni. Negli adulti in formazione l'ansia è spesso legata a esperienze scolastiche negative o al timore del giudizio.

La regolazione emotiva è l'insieme dei processi con cui si influenzano le proprie emozioni. Nel modello di James Gross si può intervenire in diversi momenti: scegliendo o modificando la situazione, spostando l'attenzione, cambiando l'interpretazione dell'evento (rivalutazione cognitiva) o agendo sulla risposta già avviata, per esempio con la soppressione dell'espressione. Le ricerche mostrano che la rivalutazione è in genere più efficace e meno costosa della soppressione.

Collegamento: superare difficoltà e cambiare prospettiva trasforma anche l'identità. Le lezioni 17 e 18 chiudono il modulo con identità e autoefficacia.

10. Apprendimento trasformativo, identità, autoefficacia e adattabilità

La lezione 17 riprende Mezirow da un'altra angolatura: l'apprendimento trasformativo non cambia solo ciò che si sa, ma chi si è. Un adulto che riprende a studiare, cambia lavoro o diventa genitore rivede la propria immagine di sé, i propri ruoli e le proprie possibilità. Per questo la formazione degli adulti ha anche una dimensione autobiografica: ripensare la propria storia di apprendimento aiuta a dare senso al percorso.

L'autoefficacia, concetto di Albert Bandura (1977), è la convinzione di essere capaci di organizzare ed eseguire le azioni necessarie per raggiungere un risultato. Non coincide con l'autostima: si può avere una buona stima di sé e una bassa autoefficacia in statistica. Chi ha alta autoefficacia si pone obiettivi più sfidanti, si impegna di più e persiste di fronte agli ostacoli. Bandura indica quattro fonti dell'autoefficacia, in ordine di forza.

L'adattabilità professionale (career adaptability), nel modello di Mark Savickas, è la capacità di affrontare compiti e transizioni lavorative. Comprende quattro risorse: preoccupazione per il proprio futuro (concern), controllo sulle scelte, curiosità verso le possibilità e fiducia nelle proprie capacità. In un mercato del lavoro che cambia rapidamente è una delle competenze che la formazione continua cerca di sviluppare.

Collegamento: il quarto modulo passa alla relazione tra chi forma e chi apprende, a partire dalla comunicazione.

11. Comunicazione efficace, ascolto attivo e feedback

Nei contesti formativi la comunicazione efficace è chiara, adatta al destinatario e coerente tra linguaggio verbale, paraverbale (tono, ritmo, volume) e non verbale (sguardo, gesti, postura). Ogni messaggio, secondo Watzlawick, ha un aspetto di contenuto e uno di relazione: il modo in cui un formatore spiega dice anche come considera i partecipanti.

L'ascolto attivo, descritto da Carl Rogers e diffuso da Thomas Gordon, è un ascolto che mostra comprensione: dare piena attenzione, non interrompere, porre domande aperte, riformulare con parole proprie ciò che l'altro ha detto per verificare di aver capito, riconoscere le emozioni espresse. Gordon ha descritto anche le "barriere della comunicazione", come giudicare, minimizzare, dare ordini o soluzioni non richieste.

Il feedback costruttivo è l'informazione restituita sulla prestazione per aiutare a migliorare. Funziona se è specifico, riferito a comportamenti osservabili e non alla persona, tempestivo, equilibrato tra punti di forza e aspetti da migliorare, e orientato al futuro, con indicazioni su che cosa fare. Nella ricerca di John Hattie il feedback è tra i fattori con l'effetto più forte sull'apprendimento.

Collegamento: la comunicazione si radica in una relazione. Le lezioni 21 e 22 trattano empatia e alleanza educativa.

12. Empatia e alleanza educativa

L'empatia è la capacità di comprendere il punto di vista e lo stato emotivo dell'altro. Si distingue un'empatia cognitiva, capire che cosa l'altro pensa e prova, e un'empatia affettiva, condividerne in parte l'emozione. Per Carl Rogers l'empatia è una delle tre condizioni di una relazione d'aiuto efficace, insieme all'accettazione incondizionata della persona e alla congruenza, cioè l'autenticità di chi aiuta. Trasferite nella formazione, queste condizioni descrivono un formatore che comprende le difficoltà dei partecipanti, li accoglie senza giudicarli e si presenta in modo genuino.

L'alleanza educativa riprende il concetto di alleanza di lavoro descritto in psicoterapia da Edward Bordin (1979), con tre componenti: accordo sugli obiettivi, accordo sui compiti da svolgere per raggiungerli e un legame di fiducia reciproca. In formazione significa costruire con i partecipanti un patto su che cosa si vuole ottenere e come, invece di imporlo. Nella scuola e nei servizi educativi l'alleanza riguarda anche le famiglie.

Collegamento: la formazione degli adulti avviene spesso in gruppo, con le sue dinamiche. Sono le lezioni 23 e 24.

13. Leadership educativa, facilitazione e resistenze al cambiamento

Nei gruppi di formazione degli adulti il formatore è meno un trasmettitore di contenuti e più un facilitatore: crea le condizioni perché il gruppo lavori, valorizza le esperienze dei partecipanti, gestisce i tempi e il clima, aiuta a sintetizzare. La leadership educativa è la capacità di guidare un gruppo verso gli obiettivi di apprendimento adattando lo stile alla fase del gruppo e alla maturità dei partecipanti, dalle indicazioni più direttive iniziali alla delega di responsabilità.

Ogni proposta formativa che chiede di cambiare abitudini incontra resistenze: scetticismo, paura di perdere competenze o status, stanchezza, sfiducia verso l'organizzazione. Kurt Lewin ha descritto il cambiamento come un equilibrio tra forze spingenti e forze frenanti (analisi del campo di forze): per cambiare è spesso più efficace ridurre le forze frenanti che aumentare la pressione. Le resistenze vanno ascoltate, perché contengono informazioni utili, e affrontate con partecipazione, chiarezza sugli obiettivi e piccoli successi visibili.

Collegamento: anche le organizzazioni apprendono. Il quinto modulo comincia con l'apprendimento organizzativo.

14. Cultura aziendale, apprendimento organizzativo e occupabilità

Una organizzazione apprende quando modifica i propri comportamenti e le proprie conoscenze sulla base dell'esperienza. Chris Argyris e Donald Schön distinguono l'apprendimento a circuito singolo (single loop), che corregge le azioni restando dentro le stesse regole, da quello a circuito doppio (double loop), che mette in discussione le regole e gli assunti stessi. Peter Senge, con «La quinta disciplina» (1990), descrive la learning organization basata su cinque discipline: padronanza personale, modelli mentali, visione condivisa, apprendimento di gruppo e pensiero sistemico, la quinta che le integra.

Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi hanno descritto come la conoscenza si crea nelle organizzazioni passando tra forma tacita ed esplicita nel modello SECI: socializzazione (da tacita a tacita), esternalizzazione (da tacita a esplicita), combinazione (da esplicita a esplicita) e internalizzazione (da esplicita a tacita). La cultura aziendale può favorire o ostacolare questi processi: una cultura che punisce gli errori blocca l'apprendimento, una che li tratta come occasioni lo favorisce.

L'occupabilità (employability) è la capacità di ottenere un lavoro, mantenerlo e trovarne un altro se necessario. In un mercato in cui i lavori cambiano e la stessa persona attraversa più organizzazioni, la formazione continua è lo strumento principale per mantenerla.

Collegamento: lo sviluppo professionale passa anche per relazioni individuali di accompagnamento: coaching e mentoring, lezioni 27 e 28.

15. Coaching, mentoring e adattamento al cambiamento

Il coaching è una relazione di accompagnamento orientata a obiettivi specifici, in cui il coach non dà soluzioni ma aiuta la persona a trovarle, con domande, ascolto e responsabilizzazione. Il modello più noto è il GROW di John Whitmore: Goal (obiettivo), Reality (situazione attuale), Options (possibilità), Will (impegno a cosa fare). Il mentoring è una relazione più lunga tra una persona esperta e una meno esperta, che trasmette conoscenze, introduce nella cultura dell'organizzazione e sostiene lo sviluppo di carriera. Il tutoring, infine, accompagna un percorso formativo specifico.

La lezione 28 riguarda la gestione del cambiamento e l'adattamento professionale. William Bridges distingue il cambiamento, un evento esterno, dalla transizione, il processo psicologico con cui la persona lo elabora: una fase di chiusura (lasciare il vecchio), una zona neutra di incertezza e un nuovo inizio. Accompagnare le persone in queste fasi è uno dei compiti della formazione continua.

Collegamento: le competenze più richieste dalle organizzazioni sono spesso trasversali. Le lezioni 29 e 30 trattano soft skill e leadership.

16. Soft skill e sviluppo della leadership

Le soft skill, o competenze trasversali, sono le capacità personali e relazionali utili in molti ruoli: comunicazione, lavoro di gruppo, problem solving, pensiero critico, gestione del tempo e dello stress, flessibilità, intelligenza emotiva. Un riferimento classico sono le life skill indicate dall'Organizzazione mondiale della sanità nel 1993, dieci abilità tra cui prendere decisioni, risolvere problemi, pensiero creativo e critico, comunicazione efficace, empatia, gestione delle emozioni e dello stress. A differenza delle competenze tecniche, le soft skill si sviluppano soprattutto con metodi attivi: simulazioni, lavori di gruppo, feedback, coaching.

Lo sviluppo della leadership è un obiettivo frequente della formazione nelle organizzazioni. Si basa sui modelli già visti negli esami di psicologia sociale e del lavoro, in particolare la distinzione tra leadership transazionale, basata sullo scambio, e trasformazionale, che ispira e sviluppa i collaboratori. Si usano programmi che combinano formazione, assessment, feedback a 360 gradi, coaching ed esperienze sul campo, perché la leadership si impara soprattutto esercitandola e riflettendo sull'esperienza.

Collegamento: il sesto modulo, il più lungo, è dedicato alle tecnologie digitali e all'intelligenza artificiale.

17. Digital learning, gamification e intelligenza artificiale

Il digital learning comprende tutte le forme di apprendimento mediate dalle tecnologie digitali. L'e-learning usa piattaforme (LMS) che offrono contenuti, attività, comunicazione e tracciamento; l'apprendimento ibrido o blended combina attività online e in presenza, come nella flipped classroom, in cui i contenuti si studiano prima e il tempo in aula si usa per esercitarsi e discutere. Per la formazione continua il digitale offre flessibilità di tempi e luoghi, ma richiede autoregolazione e competenze digitali che non tutti gli adulti hanno.

La gamification applica elementi del gioco a contesti non ludici: punti, badge, classifiche, livelli, sfide, narrazione. Va distinta dal game-based learning, in cui si apprende giocando a un vero gioco, e dai serious game, giochi progettati per scopi formativi. Funziona quando sostiene la motivazione intrinseca, dando feedback e senso di progresso; rischia di funzionare male quando premia solo la competizione o diventa un sistema di ricompense esterne.

L'intelligenza artificiale entra nella formazione con la personalizzazione dei percorsi (sistemi adattivi che propongono contenuti in base alle risposte), i chatbot e i tutor virtuali che rispondono alle domande in qualsiasi momento, la generazione di materiali e quiz, l'analisi dei dati di apprendimento (learning analytics). Pone però domande serie: affidabilità delle risposte, protezione dei dati, rischio di delegare il pensiero, equità nell'accesso. La realtà virtuale immerge in ambienti simulati, utili per addestrare a situazioni rischiose o costose (sicurezza, sanità, emergenze); la realtà aumentata sovrappone informazioni digitali al mondo reale. Paul Milgram ha descritto un continuum che va dall'ambiente reale a quello completamente virtuale, passando per la realtà mista.

Collegamento: le tecnologie possono includere o escludere. Il settimo modulo è dedicato all'inclusione.

18. Educazione inclusiva, tecnologie assistive e disabilità

L'educazione inclusiva non si limita a inserire le persone con difficoltà in un contesto pensato per altri: trasforma il contesto perché tutti possano partecipare e apprendere. Due riferimenti internazionali hanno cambiato il modo di guardare alla disabilità. La Classificazione internazionale del funzionamento (ICF) dell'OMS, del 2001, descrive la disabilità come risultato dell'interazione tra le condizioni di salute della persona e i fattori ambientali, che possono essere barriere o facilitatori. La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 2006, ratificata dall'Italia nel 2009, riconosce il diritto all'istruzione inclusiva e all'apprendimento lungo tutta la vita.

Le tecnologie assistive sono strumenti, dispositivi e software che permettono alle persone con disabilità di svolgere attività altrimenti difficili: lettori di schermo e sintesi vocale per chi non vede, ingranditori, sottotitoli e trascrizioni per chi non sente, tastiere e sensori alternativi per chi ha disabilità motorie, strumenti di comunicazione aumentativa e alternativa (CAA) per chi non usa il linguaggio verbale, programmi di videoscrittura con correttore e mappe per chi ha disturbi specifici dell'apprendimento. Nella formazione degli adulti con disabilità contano anche l'accessibilità dei materiali e delle piattaforme, la flessibilità dei tempi e il collegamento con il lavoro.

Collegamento: dalla lezione 41 inizia la parte della prova finale, con la formazione per migranti, l'apprendimento socio-emotivo e la progettazione universale.

19. Migranti e rifugiati, apprendimento socio-emotivo, progettazione universale

La formazione per migranti e rifugiati deve rispondere a bisogni specifici: l'apprendimento della lingua del paese di arrivo, che in Italia si svolge anche nei CPIA; il riconoscimento dei titoli e delle competenze acquisite nel paese di origine, spesso difficile; l'orientamento al lavoro e ai servizi; per i rifugiati, l'attenzione alle esperienze traumatiche, che possono influenzare memoria, attenzione e fiducia. Un approccio interculturale valorizza le culture e le esperienze dei partecipanti invece di considerarle un ostacolo.

L'apprendimento socio-emotivo (social and emotional learning, SEL) è il processo con cui bambini e adulti sviluppano le competenze per gestire le emozioni, raggiungere obiettivi, provare empatia, costruire relazioni positive e prendere decisioni responsabili. Il modello di riferimento, del consorzio statunitense CASEL, indica cinque competenze: consapevolezza di sé, gestione di sé, consapevolezza sociale, abilità relazionali e decisioni responsabili.

La progettazione universale per l'apprendimento (Universal Design for Learning, UDL), sviluppata dal centro statunitense CAST, applica alla didattica l'idea dell'architettura accessibile: invece di adattare un corso a posteriori per chi ha bisogni particolari, lo si progetta fin dall'inizio con opzioni diverse, utili a tutti. Si basa su tre principi.

Collegamento: l'ultimo modulo, tutto nella prova finale, mette insieme quanto visto per progettare e valutare un percorso formativo per adulti.

20. Progettare e valutare la formazione per adulti

Strutturare un corso per adulti (lezione 44) significa partire dall'analisi dei bisogni e delle caratteristiche dei partecipanti (esperienze, motivazioni, tempi, competenze digitali), definire obiettivi chiari e osservabili, scegliere contenuti e metodi coerenti, organizzare tempi e ambienti e decidere fin dall'inizio come valutare. Il modello più usato per organizzare il lavoro è ADDIE: analisi, progettazione (design), sviluppo, erogazione (implementation), valutazione.

L'apprendimento esperienziale (lezione 45) ha il suo modello classico nel ciclo di David Kolb (1984), in quattro fasi: esperienza concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva, che riporta a una nuova esperienza. Dalla combinazione delle fasi preferite Kolb ricava quattro stili di apprendimento: divergente (esperienza concreta e osservazione riflessiva), assimilativo (osservazione riflessiva e concettualizzazione astratta), convergente (concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva) e accomodativo (sperimentazione attiva ed esperienza concreta). Le metodologie attive per adulti includono casi di studio, simulazioni, role playing, project work, outdoor training, apprendimento basato su problemi. Le lezioni 46 e 47 riprendono ambienti digitali, gamification e apprendimento immersivo dal punto di vista della progettazione: la tecnologia va scelta in base agli obiettivi, non il contrario.

La narrazione (lezione 48) è uno strumento formativo potente con gli adulti: raccontare e ascoltare storie aiuta a dare senso all'esperienza, a trasmettere conoscenza tacita e a costruire identità. Nella formazione si usano lo storytelling, i casi narrativi e le pratiche autobiografiche, che in Italia hanno un riferimento in Duccio Demetrio e nel suo «Raccontarsi» (1996); lo stesso Knowles ha scritto la propria storia di formatore come autobiografia, uno dei testi indicati dal PDF.

Gli strumenti di valutazione (lezione 50) si dividono in quantitativi, che producono dati numerici confrontabili (questionari a scale, test, indicatori), e qualitativi, che raccolgono significati ed esperienze (interviste, focus group, diari di apprendimento, osservazione, portfolio). Una valutazione solida li combina, e distingue la valutazione formativa, durante il percorso per correggerlo, da quella sommativa, alla fine per accertare i risultati.

Collegamento: qui si chiude il programma da 50 lezioni. Chi ha il codice del piano precedente trova sotto che cosa sapere.

Se hai il codice del piano 2024/2025

Il PDF del codice 0242310MPED01 indica 60 videolezioni e 180 ore di studio individuale, ma lascia vuota la sezione con l'elenco delle lezioni. Gli obiettivi dichiarati sono vicini a quelli del programma nuovo: conoscere le principali teorie dell'apprendimento in età adulta, le metodologie della formazione continua, gli ambiti di intervento, e saper progettare interventi per il singolo, il gruppo e l'organizzazione nell'ottica dell'apprendimento lungo tutta la vita.

I testi indicati sono diversi: «Quando l'adulto impara. Pedagogia e andragogia» di Malcolm Knowles (FrancoAngeli, 1993) e «Orientare per formare. Teorie e buone prassi all'Università», a cura di Isabella Loiodice (Progedit, 2015). Il primo rende centrali andragogia e self-directed learning (blocchi 2 e 7 di questa guida), il secondo l'orientamento e la formazione nei contesti universitari. Per l'elenco esatto delle lezioni fa fede la piattaforma; i blocchi su andragogia, apprendimento trasformativo, motivazione, progettazione e valutazione restano utili in ogni caso.

Lezioni, dispense e testi di riferimento

Secondo il PDF ufficiale ogni ora di didattica asincrona comprende una videolezione registrata, una dispensa con riferimenti bibliografici, tabelle e immagini, un questionario di autovalutazione di dieci domande a quattro opzioni e un file di riepilogo con obiettivi, struttura in paragrafi e parole chiave della lezione. La didattica sincrona comprende le webconference e un elaborato, entrambi facoltativi e utili per i punti premiali.

Il PDF del codice più recente indica come testi di riferimento facoltativi tre volumi:

• Educazione e apprendimento degli adulti di Paolo Di Rienzo (Carocci, 2024), un manuale aggiornato su teorie, politiche e pratiche dell'educazione degli adulti
• La formazione degli adulti come autobiografia di Malcolm Knowles (Raffaello Cortina, 2004, traduzione di Laura Formenti), il racconto del percorso dell'autore dell'andragogia tra esperienza e idee
• Apprendimento e trasformazione di Jack Mezirow (Raffaello Cortina, 2003), il testo di riferimento sull'apprendimento trasformativo e sulla riflessione critica

Le domande d'esame riguardano i contenuti delle videolezioni e delle dispense: i libri servono ad approfondire, non sono obbligatori.

Metodo di studio

• Usa i moduli come struttura. Il PDF divide il programma in otto moduli con obiettivi chiari: fai uno schema per modulo con i concetti principali e gli autori. Rende il ripasso molto più rapido.
• Costruisci una tabella degli autori. Lindeman, Knowles, Mezirow, Freire, Lave e Wenger, Deci e Ryan, Flavell, Zimmerman, Schön, Seligman, Csikszentmihalyi, Kabat-Zinn, Lazarus e Folkman, Gross, Bandura, Savickas, Rogers, Gordon, Bordin, Lewin, Argyris, Senge, Nonaka e Takeuchi, Whitmore, Kolb, Kirkpatrick: con un concetto chiave per ognuno.
• Distingui i concetti vicini. Formazione continua, educazione permanente ed educazione degli adulti; formale, non formale e informale; motivazione intrinseca ed estrinseca; autoefficacia e autostima; coaching, mentoring e tutoring; circuito singolo e doppio; gamification e game-based learning.
• Collega l'esame alla tua esperienza. Sei un adulto che apprende in un ateneo telematico: chiediti come funzionano la tua motivazione, la tua autoregolazione, il tuo stress da esame. È il modo più rapido per ricordare le teorie.
• Non lasciare per ultime le lezioni 41-50. Con le regole del 2026/2027 sono la parte della prova finale in presenza: migranti e rifugiati, apprendimento socio-emotivo, progettazione universale, progettazione per adulti, apprendimento esperienziale, narrazione e valutazione.
• Usa i questionari di autovalutazione come verifica. Servono a controllare se hai capito ogni lezione; da soli lasciano scoperte parti delle dispense.

Domande e dubbi frequenti tra chi si prepara a questo esame

Ci sono riassunti o schemi condivisi?

È la richiesta più frequente nel gruppo dell'esame, dove gli studenti si scambiano riassunti e schemi delle dispense. Sono utili per ripassare, ma conviene verificarli sulle dispense e controllare che seguano il programma del proprio codice.

Devo studiare il programma vecchio o quello nuovo?

È uno dei dubbi più ricorrenti, anche perché il PDF del codice 0242310MPED01 non riporta l'elenco delle lezioni. Conta l'elenco delle videolezioni del tuo corso in piattaforma: 0242510MPED01 ha 50 lezioni in otto moduli, 0242310MPED01 ne dichiara 60. Prima di usare materiali di altri studenti controlla che seguano le tue lezioni.

Quanto tempo serve per prepararlo?

È una domanda frequente. Con 10 crediti e 50 lezioni è un esame ampio, ma con argomenti in gran parte intuitivi; nel gruppo i messaggi che lo descrivono come fattibile sono più numerosi di quelli che lo trovano difficile. Trovi una stima nella sezione Quanto tempo serve.

Che domande ci sono all'esame?

Nel gruppo se ne parla spesso. Le prove sono a risposta multipla con quattro opzioni e riguardano i contenuti delle videolezioni e delle dispense: autori e teorie, definizioni, distinzioni tra concetti vicini, normativa. Per prepararsi conviene partire dalle dispense e usare i test di autovalutazione per verificare.

Conviene fare webconference ed elaborato?

Sono facoltativi, ma valgono fino a 2 punti premiali in tutto: un punto per le webconference e uno per l'elaborato. Le regole sono nel PDF del programma e nella guida agli esami.

Come funziona l'esame

Come tutti gli esami Pegaso, Mercatorum e San Raffaele dal 2026: prova intermedia online (Lockdown Browser, da casa) seguita da prova finale obbligatoria in presenza per verbalizzare il voto definitivo.

Il PDF ufficiale prevede una prova scritta da 31 domande a risposta multipla con quattro opzioni, oppure un orale con almeno tre domande, a scelta dello studente nel rispetto del calendario. La lode spetta a chi risponde correttamente alle prime 30 domande e anche all'ultima. Fino a 2 punti premiali vengono dalla didattica sincrona: un punto per le webconference e un punto per l'elaborato, se giudicato sufficiente. Con le regole del 2026/2027, per cui a Mercatorum la prova finale copre le ultime 10 lezioni negli insegnamenti da almeno 5 CFU, il programma da 50 lezioni si divide così:

Per accedere alla finale servono almeno 15 punti su 24 alla prova intermedia, contando gli eventuali punti premiali; l'esame si supera con almeno 18/30. Con il codice del piano 2024/2025 la finale riguarda le ultime dieci lezioni in piattaforma. In ogni caso l'ordine che conta è quello delle videolezioni del tuo corso: verificalo, e controlla la modalità prevista per il tuo appello prima di prenotare.

Quanto tempo serve

Con la convenzione di 25 ore per credito, 10 CFU corrispondono a circa 250 ore di impegno complessivo; il PDF del codice più vecchio ne attribuisce 180 allo studio individuale. Per chi studia con regolarità conviene prevedere 5 settimane: una per fondamenti, politiche e psicologia dell'apprendimento (lezioni 1-12), una per benessere, comunicazione e relazione (13-24), una per organizzazioni e digitale (25-37), una per l'inclusione e la parte della prova finale (38-50), una per il ripasso con la tabella degli autori. Se prepari prima la prova intermedia, le lezioni 1-40 richiedono circa quattro quinti del tempo.

Questa materia ti prepara a…

Formazione continua è l'esame del corso più vicino alle professioni della formazione e si collega a molti altri:

• La progettazione didattica, ADDIE, la gamification e gli ambienti digitali in Progettazione e valutazione dell'e-learning; la formazione nelle organizzazioni, Kirkpatrick, coaching e benessere in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
• La motivazione e l'autodeterminazione in Psicologia dei processi motivazionali e decisionali; i gruppi e la leadership in Psicologia delle relazioni interpersonali e di gruppo
• Le professioni della formazione degli adulti: formatore, progettista, tutor, orientatore, e le magistrali in psicologia del lavoro e dell'educazione. Gli altri esami del corso sono nella guida al corso L24 Mercatorum; per inclusione e progettazione universale, la guida a Didattica generale e dell'inclusione di un altro corso

Domande frequenti

Quanti CFU vale Formazione continua a Mercatorum?

È un esame da 10 CFU del secondo anno di Scienze e Tecniche Psicologiche L24 Mercatorum, settore M-PED/01. Esiste con due codici: 0242510MPED01, del piano di studi 2026/2027, con 50 videolezioni in otto moduli, e 0242310MPED01, del piano 2024/2025, con 60 videolezioni il cui elenco non è riportato nel PDF. Il codice del tuo esame e l'elenco delle lezioni sono nel piano di studi in piattaforma.

Com'è l'esame di Formazione continua a Mercatorum?

Con le regole Mercatorum del 2026/2027 la prova intermedia, online, ha 24 domande a risposta multipla sulle lezioni 1-40 del programma da 50; la prova finale, in presenza, ha 7 domande sulle ultime 10 lezioni, dalla formazione per migranti alla valutazione della formazione. In alternativa ci sono l'esame scritto unico da 31 domande e l'orale. Fino a 2 punti premiali vengono da webconference ed elaborato, e l'esame si supera con 18/30.

Qual è la differenza tra formazione continua e formazione permanente?

L'educazione o formazione permanente è il principio più ampio: si apprende per tutta la vita e in tutti i contesti. La formazione continua ne è una parte e riguarda l'aggiornamento e lo sviluppo delle competenze di chi lavora o cerca lavoro lungo la vita professionale. L'educazione degli adulti, infine, si occupa delle persone che hanno concluso il percorso scolastico iniziale.

Cosa si intende per apprendimento non formale?

È l'apprendimento intenzionale e organizzato che avviene fuori dai sistemi ufficiali di istruzione e formazione e non porta a un titolo riconosciuto, come un corso aziendale, un corso di lingua o le attività di un'associazione. Si distingue dall'apprendimento formale, che rilascia titoli, e da quello informale, che avviene nella vita quotidiana anche senza intenzione di imparare.

Qual è la differenza tra lifelong learning e lifewide learning?

Il lifelong learning indica l'apprendimento lungo tutto l'arco della vita, dall'infanzia alla vecchiaia: è la dimensione del tempo. Il lifewide learning indica l'apprendimento in tutti gli ambiti della vita, cioè scuola e università ma anche lavoro, famiglia, tempo libero e comunità: è la dimensione degli spazi. Insieme descrivono l'idea di apprendimento permanente.

Quali sono i 6 principi dell'andragogia?

Malcolm Knowles, il principale esponente dell'andragogia, indica sei assunti sull'adulto che apprende: il bisogno di sapere perché si impara qualcosa; un concetto di sé come persona responsabile delle proprie decisioni; il ruolo dell'esperienza come risorsa; la disponibilità ad apprendere ciò che serve nella vita reale; un orientamento centrato su problemi e compiti; una motivazione soprattutto interna.

Che cos'è l'apprendimento trasformativo?

È la teoria di Jack Mezirow secondo cui gli adulti apprendono in modo profondo quando rivedono le proprie prospettive di significato, cioè gli assunti con cui interpretano l'esperienza. Il processo parte spesso da un dilemma disorientante, come la perdita del lavoro o un cambiamento di ruolo, e passa per la riflessione critica sui propri presupposti e il dialogo con gli altri.

Qual è il concetto di comunità di pratica?

È un gruppo di persone che condividono un'attività o una professione e imparano insieme praticandola, con un repertorio comune di strumenti, linguaggi e storie. Il concetto viene da Jean Lave ed Étienne Wenger: i nuovi membri imparano attraverso la partecipazione periferica legittima, partendo da compiti marginali e spostandosi gradualmente verso il centro della comunità.

Cosa dice la teoria dell'autodeterminazione?

Secondo Edward Deci e Richard Ryan la motivazione va dall'amotivazione alla motivazione intrinseca, passando per forme di motivazione estrinseca sempre più interiorizzate: regolazione esterna, introiettata, identificata e integrata. La motivazione autonoma cresce quando sono soddisfatti tre bisogni psicologici di base: autonomia, competenza e relazione.

Quali sono le 4 fonti di autoefficacia secondo Bandura?

Le esperienze di padronanza, cioè i successi personali, che sono la fonte più forte; le esperienze vicarie, cioè vedere riuscire persone simili a sé; la persuasione verbale, cioè incoraggiamenti e feedback credibili; gli stati fisiologici ed emotivi, cioè il modo in cui si interpretano ansia, fatica e attivazione. L'autoefficacia è la convinzione di saper svolgere le azioni necessarie per un risultato.

Cosa sono le competenze chiave europee?

Sono le otto competenze indicate dal Consiglio dell'Unione europea come necessarie per l'apprendimento permanente, con una raccomandazione del 2006 aggiornata nel 2018: alfabetica funzionale, multilinguistica, matematica e in scienze, tecnologie e ingegneria, digitale, personale e sociale e capacità di imparare a imparare, in materia di cittadinanza, imprenditoriale, in materia di consapevolezza ed espressione culturali.

Quali sono i 4 stili di apprendimento di Kolb?

Nel modello di David Kolb l'apprendimento esperienziale è un ciclo in quattro fasi: esperienza concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione astratta e sperimentazione attiva. Dalla combinazione delle fasi preferite derivano quattro stili: divergente, assimilativo, convergente e accomodativo. Un buon percorso formativo propone attività che attraversano tutte le fasi.